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기업 경영에서 타성은 커다란 적이다. 타성은 경영자의 눈을 멀게 하며, 비합리적인 관행을 그대로 방치하게 만든다. 항상 합리적인 경영을 목표로 하지 않으면 지금처럼 냉혹한 시대에서 살아남을 수가 없다. - 31쪽

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물론 나도 부하에게 이런 말을 쓰는 일은 결코 없다. “(이러한) 투자를 하고자 합니다”라고 제안해온 부하에게 “실패한다면 끝장이다”라고 절대 이야기하지 않는다. 오히려 부하의 제안에 ‘허락 사인’을 지시한 이상, 끝장날 각오를 해야 하는 것은 경영자인 나 자신이라고 생각해왔다. - 59쪽

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기업에 있어서 클레임(고객 불만)은 하늘이 준 기회이다. 클레임에 성실하게 임해 진지하게 대응할 수 있는 기업은 실적을 향상시킬 수 있다. 좋은 회사는 클레임을 활용한다. 자사에 책임이 있다면 성실하게 문제를 해결한다. 그렇게 하면 고객사와의 사이에 한층 견실한 신뢰관계를 구축할 수 있다. - 97쪽

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경영자에게 있어 의사결정의 스피드는 중요하다. 올라오는 안건 가운데 80~90%는 미루지 않고 즉시 결재한다. 나머지 10~20%의 안건도 사내외 전문가의 의견을 들을 필요가 있기 때문에 일단 보류하는 정도이다. 보류의 경우에도 어느 전문가에게 언제 상담할지를 바로 결정해둔다. 2~3주까지 연장하는 일은 결코 없다. - 117쪽

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호경기에는 단지 수요 붐에 편승해 이익만을 올리는 것이 아니라 다음에 올 불경기를 대비해 회사체질을 강화할 필요가 있다. 이를 위해 고객사와의 관계를 강화하기도 하고, 불량 자산 등이 있다면 처리해버린다. 경영자는 경기의 열광에 날뛰지 않고 거꾸로 미래를 준비하는 포석을 두어야 한다. - 174쪽

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경영진과 사원의 신뢰 관계는 매우 중요하기 때문에 그 신뢰는 채용부터 정년까지 지속적으로 유지되어야 한다. 따라서 진정으로 필요한 사람 이외에는 처음부터 채용하지 않는다. 일단 채용했을 경우, 구조조정 없이 정년까지 책임져야 한다. 이것이 채용의 기본이라고 나는 생각한다. - 186쪽

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입사식의 프로그램 중에는 내가 신입사원의 질문에 대답하는 시간이 있다. 회장이나 사장이 일방적으로 이야기하는 훈시를 듣는 수동적인 자세가 아니라, 스스로 생각하는 소중함을 신입사원들에게 이해시키기 위한 시간이다. 상대방에게 질문을 하려면 필사적으로 생각하지 않으면 안 되기 때문이다. - 189쪽

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물론 몇 번씩 똑같은 것으로 꾸짖어도 개선이 불가능한 사람이라면, 인사人事로 엄중하게 대응할 때도 있다. 하지만 그러한 때에도 결코 제재의 목적이 아니라 다른 곳에서 재기할 수 있도록 마음을 쓰고 있다. 한번 고용한 이상 되도록이면 그 사람을 끝까지 돌봐주고 싶기 때문이다. - 208쪽

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현실 상황은 끊임없이 변한다. 경영자는 그러한 객관적인 정세를 정확히 이해하고, 어떻게 하는 것이 회사에 가장 유리할까를 판단해야 한다. 최적의 형태를 그때마다 만들어 실천해나갈 수밖에 없다. 고정된 방법은 통용되지 않는 것이 ‘경영’이다. - 251쪽