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초고령사회 조직활력을 어떻게 높일까 K-매니지먼트 3.0 | 개인, 기업, 정부의 역할

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상품상세정보
ISBN 9791186269848(1186269847)
쪽수 316쪽
크기 153 * 225 * 21 mm /570g 판형알림

책소개

이 책이 속한 분야

이 책의 주제어

고령인력의 활용을 위해 새로운 접근이 필요하다!

고령화로 말미암아 발생할 수 있는 조직활력의 저하 문제를 어떻게 극복할 수 있는가를 다룬 『초고령사회 조직활력을 어떻게 높일까』. 이 책은 초고령사회에서 바람직한 조직과 조직화 방식을 다룬 '백 투 더 퓨처' 프로젝트의 연구결과를 담고 있다. 초고령사회에서 우리가 일할 기업조직의 모습과 문제점을 그려보고, 이들 문제점을 방지하기 위해 현재 어떤 노력을 해야 할지에 대한 진지한 고민과 토론을 통해 내린 해결책까지 만나볼 수 있다.

이 책은 총 3부로 구성돼 있다. 제1부에서는 고령화 시대의 근로의식, 조직문화, 그리고 그에 대응한 관리자의 바람직한 리더십에 대해 다루고 있다. 제2부에서는 고령화로 인한 문제를 중고령인력의 역량 개발 및 활용과 인적자원관리로 어떻게 극복할 수 있는지를 다루었다. 제3부에서는 고령화로 인한 조직활력 저하 문제를 해결하기 위해 사회제도와 노동법제도가 어떻게 바뀌어야 하는지를 다루었다.

저자소개

저자 : 한국인사조직학회 (기획)

저자가 속한 분야

저자 이경묵은 서울대학교 경영전문대학원 교수.
서울대학교 경영대학에서 학사학위와 석사학위를 받았고 미국 펜실베이니아대학교에서 박사학위를 받았다. 『경영학회 저널Academy of Management Journal』『전략경영 저널Strategic Management Journal』『하버드 비즈니스 리뷰』등에 다수의 논문을 발표했다. 『경영학회 저널Academy of Management Journal』최우수 논문상, 서울대학교 상과대학 동창회 올해의 교수상, 한국경영학회 제1회 SERI중견경영학자상, 제32회 정진기언론문화상 경제 경영도서부문 대상을 수상했다. 2014년 미국 맥그로힐 출판사에서 『삼성웨이Samsung Way』영문판을 출간했다.

저자 : 한준

저자 한준은 연세대 사회학과 교수.
서울대학교 사회학과에서 학사학위와 석사학위를 받았고 미국 스탠퍼드대학교에서 박사학위를 받았다. 『유럽사회학 저널European Sociological Review』『경영과학 저널Management Science』『갈등해결학회Journal of Conflict Resolution』등에 논문을 발표했다. 한국사회학회 및 한국조사연구학회 최우수 논문상을 수상했다.

저자가 속한 분야

저자 윤정구는 이화여자대학교 경영대학 교수.
아이오와대학교에서 사회심리학으로 박사학위를 받았고 리더십, 변화경영, 조직이론을 연구하고 있다. 현재 이화여자대학교 경영대학 인사, 조직, 전략 분야 교수로 재직하고 있고 미국 코넬대학교 조직행동론학과의 겸임교수를 역임하고 있다. 또한 한국조직경영개발학회장과 한국공정거래학회 부회장을 맡고 있으며 사회적 리더의 발굴과 육성을 위한 ‘진성리더십 아카데미’를 운영하고 있다. 국제저널에 40여 편의 논문을 출간했으며 대표적 저서로는 『Social Commitments in the Depersonalized World』(미국 러셀 세이지 재단Russell Sage Foundation USA, 2009), 『Order on the Edge of Chaos』(케임브리지 대학교 출판부, 영국, 2015), 『100년 기업의 변화경영』(지식노마드, 2010), 『진정성이란 무 엇인가』(한언, 2013), 『진성리더십』(라온북스, 2015)이다. 현재는 조직생태계의 진화력과 플랫폼 리더십에 대한 연구를 수행하고 있다.
홈페이지 http://nlearners.org

저자 : 양동훈

저자 양동훈은 서강대학교 경영전문대학원 교수.
미국 미네소타대학교에서 인적자원관리 및 노사관계학으로 석사학위와 박사학위를 받았다. 『인사조직연구』『인사관리연구』『노사관계 리뷰Industrial Relations Review』등 국내외 저널에 다수의 논문을 발표했다. 주요 저서와 역서로는 『누구를 리더로 세울것인가』『협상을 잘하는 팀장』등이 있다.

저자 : 김광현, 이영면, 이장원, 박지순

저자 김광현은 고려대학교 경영대학 교수·SK-수펙스 리서치 펠로우SUPEX Research Fellow.
서강대학교 경영대학에서 학사학위를 받았다. 미국 일리노이대학교에서 인사·노사관계로 석사학위를 받았고 텍사스 A&M 대학교에서 박사학위를 받았다. 『경영학회 저널 Academy of Management Journal』『국제경영학회저널Journal of International Business Studies』『인사 심리학Personnel Psychology』『인적자원관리Human Resource Management』 등의 국제 저널에 다수의 논문을 발표했다. 주로 글로벌 인사, 조직문화, 성과관리, 리더십 개발 등에 대해 연구를 하고 있다.

저자 이영면은 동국대학교 경영대학 교수.
연세대학교 경영학과를 졸업했고 서울대학교에서 석사학위를 받았다. 미국 미네소타대학교에서 노사관계·인사관리로 박사학위를 받았다. 『Industrial Relations』『Journal of Industrial Relations』『China-An International Journal』『경영학연구』『인사조직연구』등에 다수의 논문을 발표했다.
주요 저서로는 『고용관계론』『직무만족의 의미와 측정』 등이 있고 영문판인 『The Development of Human Resource Management Across Nations』 저술에 참여했으며 영문판 『The Development of Korean Employment and Industrial Relations』의 공동편집인으로 참여하고 있다. 현재 한국윤리경영학회 회장, 한국고용노사 관계학회·한국인사조직학회·한국인사관리학회 부회장 등으로 봉사하고 있다.

저자 이장원은 한국노동연구원 선임연구위원.
연세대학교 사회학과를 졸업하고 1994년 미국 시카고대학교에서 산업사회학으로 박사학위를 취득했다. 이후 한국노동연구원에서 20년 동안 연구위원 및 선임연구위원으로 있으면서 임금직무센터 소장, 고성과작업장혁신센터 소장, 노사관계연구본부장, 연구관리본부장을 역임했다. 대외적으로는 고용노사관계학회 부회장과 고려대학교 경영 대학 초빙교수를 지냈고 2012년부터 5년간 최저임금위원회 공익위원으로 활동했다.
2018년 서울에서 열리는 18차 국제노동고용관계학회 세계대회 조직위원장으로도 활동하고 있다. 주요 연구는 사회적 책임과 노사관계, 임금직무체계혁신, 4차 산업혁명과 일터 혁신이다. 주요 저서로는 『한국의 소득분배』(공저)가 있다.

저자 박지순은 고려대 법학전문대학원 교수.
고려대학교에서 법학 학사학위와 석사학위를 받았고 독일 아우크스부르크대학교에서 박사학위를 받았다. 정책연구보고서와 여러 노동법 관련 전문 저널에 다수의 학술논문을 발표했다. 주요 저서로는 『노동법강의』『사회보장법』 등이 있다. 현재 한국사회보장법학회 부회장, 한국노동법학회 상임이사, 여러 정부기관에서 공익위원으로 활동하고 있다.

목차

책 발간의 취지와 의의

서장 초고령사회의 조직활력 제고 주요 과제

우리나라는 전세계에서 가장 빠른 속도로 고령화되고 있다
우리나라 기업 근로자도 고령화되고 고직급화되고 있다
우리나라가 전세계에서 고령화로 인한 문제가 가장 심각하다
우리 기업의 활력이 고령화로 인해 급속히 떨어지고 있다
조직활력 저하의 원인은 무엇인가
(낮은 노동유연성 / 연공 중심의 조직운영 / 정년 연장과 역량이 부족한 중고령자 비율의 증가)
조직활력을 높이기 위한 노사정의 대타협이 필요하다
이 책의 구성과 내용

제1부 새로운 근로의식, 조직문화, 리더십이 요청된다

1장 고령화 시대의 근로의식과 조직문화
근로의식과 조직문화란 무엇인가
고령화 시대의 근로의식과 조직문화는 어떤가
(근로의식: 업무만족도와 직장몰입도가 약해지고 있다 / 조직문화: 세대 간 갈등 발생 가능성이 높다)
근로의식과 조직문화는 왜 바뀌는가
(고령화의 개인과 기업에 대한 영향 / 기업 경영방식 변화에 따른 근로의식과 조직문화의 변화)
맺음말: 근로자의 프로의식과 연령주의 탈피가 절실하다

2장 고령화 시대의 스마트 리더십: 차이를 넘어서 혁신으로
한국 기업 조직 내에서 다양한 세대의 구성
(X 세대 / 에코 세대 / N 세대 / 밀레니엄 세대)
세계관의 충돌
(특권의식 대 탈특권의식 / 행동 대 설명 / 주인의식 대 협력의식 / 정치민주화 대 소통민주화 / 생계소비 대 문화소비)
세대 간 리더십 차이를 어떻게 극복하는가
(리더십 특성 차원 / 리더십 행동 차원 / 변화에 대한 시각 차원 / 육성에 대한 생각 / 리더십 다양성의 통합 전략)
고령화 시대에 요구되는 스마트 리더십의 방향
(공유 리더십 / 진성 리더십 / 서번트 리더십)
맺음말: 회사 차원의 스마트한 인사관리제도 운영이 필요하다

제2부 기업의 조직운영방식과 인사관리방식을 근본적으로 바꿔야 한다

3장 고령화 시대 중고령인력의 역량 제고와 숙련활용 방안
자동화로 대체되는 중고령인력의 업무 재배치와 역량 개발이 요청된다
(4차 산업혁명이 직종별 인력수요를 바꾼다 / 자동화로 대체되는 중고령인력에 대한 교육훈련과 재배치가 필요하다)
중고령근로자의 숙련을 효과적으로 활용할 수 있는 조직운영이 필요하다
(개별화된 근로형태와 근로계약을 활용해야 한다 / 중고령근로자의 육체적 능력을 고려한 조직운영이 필요하다)
중고령인력을 위해서 경력개발의 방식을 유연화해야 한다
(근로자별 니즈와 역량 맞춤형 경력개발을 활용해야 한다 / 일의 레고화, 모듈화, 외부화를 활용할 필요가 있다)
우수인력 공급 확대를 위한 기업과 교육기관의 통합적 노력이 필요하다
맺음말: 중고령인력의 경험과 숙련이 축적되는 시스템 구축이 필요하다

4장 고령화 시대 고효율과 혁신을 통한 조직활력 제고
동행: 시니어 인력과 동행하기, 세대와 나이를 초월한 협업과 소통
고령 친화: 시니어 인력의 마켓 센싱과 혁신 아이디어를 통한 새로운 사업기회 창출
민첩성: 인력수요에 민첩한 대응을 위한 중고령인력 유연고용
3A 실천을 위한 혁신 방안
(유연한 경력 경로를 개발하고 제시하라 / 중고령인력에 특화된 동기부여 방안을 모색하라 / 구성원들의 인식 변화와 조직문화 변화를 시도하라 / 중고령인력 친화적 근무환경을 조성하라 / 중고령인력의 역량을 개발하고 육성하라)
맺음말: 고효율과 혁신을 동시에 추구하는 조직운영이 필요하다

5장 고령화 시대의 한국 기업 인사관리 개편 방향
60세 정년과 저성장 체제로 기업 인력이 고령화되고 있다
(사무관리직에서의 고령화 / 생산직에서의 고령화)
고령화 시대에 우리에게 맞는 조직운영방식이 요청된다
(직무 중심 운영방식 / 역할 중심 운영방식 / 우리에게 적합한 운영방식에 대한 고민이 필요하다)
직무, 역량, 성과 중심으로 조직운영방식을 바꿔라
(고령화 시대에 맞게 조직과 직무를 재설계하라 / 연공 중심에서 직무, 역량, 성과 중심으로 임금체계를 개편하라 / 중고령근로자의 역량개발에 대한 투자를 강화하라 / 중고령근로자가 더 많은 가치를 창출할 수 있도록 기회를 제공하라 / 역할, 역량, 성과에 대해 보상하고 내재적 동기부여를 강조하라)
맺음말: 근본적인 변혁을 위해서는 노사정 간의 협력이 필수적이다

제3부 기업 조직활력 제고를 위해 사회제도와 노동법제도를 혁신해야 한다

6장 고령화 시대 인적자원 활용을 위한 사회제도 혁신방안
고령인력 증가에 따른 조직활력 제고와 고용안정의 과제가 중요하다
베이비부머의 미래는 기업을 넘어선 사회적 책임이다
고령 사회에는 임금체계 개편이 중요하다
(한국의 연공서열주의는 매우 강하다 / 임금체계 개편은 노동 이동을 쉽게 하고 임금 격차를 줄여준다 / 직무 중심 임금체계는 어떻게 만들어야 할까)
중고령자도 경쟁력을 유지하기 위한 일터 혁신과 학습의 강화
(4차 산업혁명에 대응하기 위해서도 혁신이 중요하다 / 우리가 가진 일터 혁신과 학습제도의 개선이 필요하다)
중고령자의 점진적 은퇴제도 확대
(점진적 은퇴를 위한 사회보장 제도의 지원이 중요하다 / 고령층에게는 독일 미니 잡을
부분적으로 활용하자)
맺음말: 60세 이후 70세까지 연령구간에 대한 복합적 정책 패키지가 중요하다

7장 고령화 시대 기업 조직활력 제고를 위한 법제도 개선 방안
인력활용 유연성 제고를 위한 근로기준제도의 개선이 필요하다
(연장근로시간의 쟁점 / 유연근무시간제의 쟁점 / 포괄임금제의 쟁점 / 근로기준제도 개선방안)
취업규칙 변경을 더 쉽게 할 수 있도록 해야 한다
(근로조건 변경을 위한 취업규칙 변경의 어려움 / 취업규칙 제도의 개선 방안)
해고규제를 유연화해야 한다
(현행 해고제도의 문제점 / 해고제도 유연화 방안)
인사관리에 관한 기본원칙의 법정화를 위해 근로계약법을 제정해야 한다
(사용자의 인사권 행사 기준의 불명확 문제 / 근로계약법의 필요성 / 근로계약법에서 규율할 핵심 내용)
노동법의 탄력성 제고를 위해 노사의 자율규제 범위를 확대해야 한다
(노동법 적용의 차등화가 요청된다 / 강행규정의 효력을 상대화할 필요가 있다 / 근로자대표에 의한 사적자치를 현실화해야 한다)
맺음말: 조직활력 제고를 위한 노동법제도의 유연화가 절실하다

종장 조직활력을 높이기 위한 개인, 기업, 정부의 역할
개인의 역할
(정의에 대한 시각을 바꾸어야 한다 / 연령주의를 극복해야 한다 / 미래 사회가 요구하는 역량을 지속적으로 개발해야 한다 / 긍휼감을 바탕으로 한 스마트 리더십을 발휘해야 한다)
기업의 역할
(직무, 역량, 성과 중심의 조직운영방식을 도입해야 한다 / 직무전문가를 인정하는 조직 분위기를 조성해야 한다 / 일하는 방식을 유연화하고 개별화해야 한다 / 중고령자 역량 개발에 대한 투자를 확대해야 한다 / 중고령인력의 혁신 아이디어를 바탕으로 새로운 사업기회를 창출해야 한다 / 더 많은 양질의 일자리를 창출해야 한다)
정부의 역할
(직무 중심 조직운영에 필요한 상세한 직무정보를 제공해야 한다 / 동일가치 노동에 대한 동일임금 실현을 위해 노사협력을 주도해야 한다 / 일터 혁신과 학습을 지원하고, 공교육 시스템을 개혁해야 한다 / 정년을 순차적으로 연장하고 미니 잡 제도를 도입해야 한다 / 근로시간 규제를 유연화하고 화이트칼라 이그젬션 제도를 도입할 필요가 있다 / 취업규칙 변경 요건을 완화해야 한다 | 해고 규제를 유연화해야 한다 / 근로계약법을 제정해야 한다 / 노사의 자율규제 범위를 확대해야 한다)
맺음말: 노사 간 대타협을 위한 정부의 적극적 역할이 절실하다

미주

책 속으로

기업은 우리나라에서도 곧 정년이 65세가 된다는 가정하에서 근로자 고령화 문제에 접근해야 한다. 기존의 근로의식, 조직문화, 조직 운영방식을 약간 수정하는 것만으로는 근로자 고령화로 인한 조직활력 저하 문제를 풀 수 없다. 연령주의 문화나 연공서열적 조직운영방식을 폐기하고 직무, 역량, 성과 중심의 조직운영방식으로 근본적인 패러다임을 전환해야 한다. 국가에서는 우리 기업들이 국내에서 양질의 일자리를 더 많이 만들어갈 수 있도록 법과 제도를 정비해주어야 한다.
-20~21쪽

프로의식의 핵심은 전문역량과 합리적 파트너십으로 무... 더보기

출판사 서평

고령화 사회에 기업은 더 빠르게 고령화되면서 활력이 떨어지고 있다!
우리나라는 세계에서 가장 빠른 속도로 고령화가 진행되는 국가이다. 고령화로 인해 발생하는 문제도 다른 선진국에서보다 훨씬 더 심각하고 연금이나 고용보험 등 사회안전망도 매우 취약하다. 사회적 차원에서의 고령화와 비교해 기업 인력의 고령화는 더 빠른 속도로 진행되고 있다. 기업의 성장은 정체되어 있는데 정년 60세의 시행으로 퇴직인력이 줄어들고 신입사원이 줄어들기 때문이다. 더욱이 정년을 더 연장하거나 더 늦은 나이까지 고용을 보장해야 한다는 법안이 시행되면 기업 ... 더보기

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  • 1990년대부터 한국 직장에도 연공 서열, 직제에 얽매이지 않는 일종의 "계급 파괴" 바람이 불었습니다. "OO부 XX과"라는 소속 대신, "ˆˆ 팀"과 같은 성과 위주의 유닛이 일상화되었죠. 심지어는 공식 직제가 큰 의미 없기 때문에, 처음부터 팀제나 다름 없는 구조였던 중소기업이나 영업팀 같은 곳에서도 (그 실질이야 어찌되었던 이름만이라도) 이를 따라했습니다. 이런 트렌드에서 완전히 무풍지대일 것 같은 공무원 사회, 공기업에서도 현재는 "태스크 포스"제를 흔히 찾아 볼 수 있습니다. "팀 개념"은 자유로운 ... 더보기

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