하버드 머스트 리드: 인사 혁신 전략

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ISBN	9791164840472(1164840479)
쪽수	272쪽
크기	149 * 215 * 24 mm /471g 판형알림
이 책의 원서/번역서	Hbr's 10 Must Reads on Reinventing HR (with Bonus Article "people Before Strategy" by RAM Charan, Do / Review, Harvard Business

책소개

이 책이 속한 분야

경제/경영 > 경영관리 > 인사/총무/임금 > 인사/노무/총무

“인사 혁신이야말로 기업의 생존을 좌우하는
가장 실질적인 경영 전략이다”

기업의 미래 가치를 창출하는 건
뛰어난 리더가 아닌 적재적소의 인재!

급변하는 비즈니스 환경에서 기업들은 매일이 위기다. 어제의 성공이 오늘의 성공을 보장하지 않고, 오늘의 혁신이 내일의 성과로 이어지지도 않는다. 그러나 이 와중에도 어떤 기업은 끊임없이 성장하며 놀랄 만한 결과를 만든다. 무엇이 다른 걸까. 결국은, 언제나, 사람이 문제다.
지난 수십 년 동안 HR부서는 다른 부서들만큼 변화할 필요가 없었다. 좋은 인재를 확보하고 개인의 동기부여를 끌어내기 위해 채용 · 급여 · 복지를 활용하는 정도였다. 그러나 이제는 인재를 제대로 활용하고 인재 중심으로 조직을 재편하는 데 초점을 맞춰야 한다.
이 책에는 〈하버드 비즈니스 리뷰〉에 실렸던 HR 인사이트 중 기업의 가치를 올리는 인재를 발견하는 법, 조직 전반에 변화를 가져오는 법, HR 리더가 최고 경영진과 협력하는 법 등 구체적인 사례를 토대로 한 칼럼 10편을 엄선해 담았다. 뛰어난 직원을 찾고, 교육시키고, 실질적인 성과로 이어지게 하는 일은 더 이상 실리콘밸리나 고급 금융 산업만의 문제가 아니다. 오늘날 성장을 꿈꾸는 모든 기업이 반드시 짚어봐야 할 필수 전략이다.

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상세이미지

Lesson01 21세기형 인재 발굴론
Lesson02 ‘동맹’이라는 새로운 고용 협약
Lesson03 아무도 은퇴하지 않는 시대: 고령화가 기업에 미치는 영향
Lesson04 꿈의 직장을 만드는 6가지 원칙
Lesson05 넷플릭스는 어떻게 인사 혁신을 이뤘는가
Lesson06 HR, 애자일 원칙을 도입하다
Lesson07 성과 관리 시스템 재설계: 딜로이트의 실험
Lesson08 다양성 프로그램이 실패하는 이유
Lesson09 피플 애널리틱스를 통한 인재 활용법
Lesson10 결국, 사람이 먼저다: 인사책임자의 새로운 역할

책 속으로

이제 우리는 네 번째 시대로 넘어가는 시기에 있다. 네 번째 시기에는 잠재력에 초점을 두어야 한다. VUCA 환경에서는 역량 기반 평가와 채용만으로는 부족할 때가 많다. 경쟁 환경이 바뀌거나, 기업 전략이 달라지거나, 다른 동료 그룹과 수시로 협업해야 한다면, 오늘 특정 역할을 성공적으로 수행한 직원이 내일은 그러지 못할 수도 있다. 그러니 이제는 직원과 리더가 적절한 기술을 보유했는가가 아니라, 새로운 기술을 키울 잠재력이 있는가가 문제다.
- 13p 〈21세기형 인재 발굴론〉 중에서

새로운 협약은 관계가 영구적이지 않을 수 있다는 점을 인정하면서도 신뢰와 투자를 이끌어내고자 한다. 충성심이라는 강력한 유대관계를 맺는 대신, 양쪽은 ‘동맹’으로 상호 이익을 추구한다. 동맹 관계를 맺은 고용주와 피고용인은 서로에게 가치를 더해주기 위해 노력한다. 고용주는 이렇게 말한다. “회사의 가치를 키워주면 우리도 직원의 가치를 키워준다.” 직원은 이렇게 말한다. “나를 성장하고 발전하게 도와주면 나도 회사가 성장하고 발전하게 돕는다.”
- 41p 〈‘동맹’이라는 새로운 고용 협약〉 중에서

인구구조 변화라는 현실을 이제는 모른 척할 수 없게 되었다. CEO와 경영진은 HR 담당자, 제품 개발자, 마케팅 매니저, 투자자, 기타 이 문제에 관심을 두지 않았던 이해관계자들과 함께 고령화 문제를 최우선과제로 간주하고 관리해야 한다. 이를 위해서는 배짱과 인내가 필요하다. 좋은 리더는 “나이가 들면 기술 활용 능력이 떨어진다는 고정관념을 거부합니다”라거나 “새로운 프로젝트에 젊은 직원만 배정하려는 충동과 싸우겠습니다”라고 용감하게 선언할 수 있어야 한다.
- 78p 〈아무도 은퇴하지 않는 시대: 고령화가 기업에 미치는 영향〉 중에서

뛰어난 직원을 찾고, 교육시키고, 붙들어두는 일은 전문화된 하이테크 사업이나 고급 금융 산업에서만 가능한 것이 아니다. 우리는 많은 산업에서 고용주-피고용인 관계가 ‘직원에게서 얼마나 많은 가치를 뽑아낼 수 있는가’에서 ‘직원에게 얼마나 많은 가치를 부여할 수 있는가’로 변화하고 있다고 생각한다. 근본적으로는 이것이 바로 진정한 생산성 증대다.
- 94p 〈꿈의 직장을 만드는 6가지 원칙〉 중에서

넷플릭스의 연봉 원칙 대부분은 앞서 설명한 ‘직원들에게 솔직하고 어른으로 대하라’는 이상에서 비롯되었다. 단적인 예로, 내가 넷플릭스에서 근무하는 동안 넷플릭스는 성과급을 지급하지 않았다. 직원들을 제대로 채용했다면 성과급이 필요 없다고 여겼기 때문이다. 채용한 직원들이 회사의 이익을 우선하는 충분히 성숙한 어른이라면 연간 성과급을 지급한다고 더 열심히 일하거나 더 스마트해지지 않을 것이었다.
- 126p 〈넷플릭스는 어떻게 인사 혁신을 이뤘는가〉 중에서

이제야 비로소 광범위한 변화가 보인다. 왜 지금일까? 빠른 혁신이 대다수 기업에 전략적으로 중요해졌기 때문이다. 기업들은 빠른 혁신을 이루기 위해 실리콘밸리와 소프트웨어 업계를 벤치마킹하며 애자일 프로젝트 관리법을 도입했다. 이에 따라 하향식 계획 모델은 신속한 시제품화, 반복적 피드백, 팀 기반 의사결정, 과제 중심적 업무처럼 단기간에 적응하기에 적합한, 민첩하고 사용자 주도적인 방법들로 대체되고 있다
- 139p 〈HR, 애자일 원칙을 도입하다〉 중에서

새로운 시스템의 목표 두 가지는 분명했다. 성과를 인정하고, 명확하게 파악하는 것. 그런데 우리가 진행한 연구, 리더들과 성과 관리에 대해 나눈 대화, 직원 피드백을 모두 고려하니 뭔가 부족해 보였다. 성과 관리는 근본적으로 ‘관리’의 문제인가 아니면 ‘성과’의 문제인가? 성과를 측정하고 보상하는 것도 좋지만, 성과를 개선할 수 있다면 더 좋지 않을까?
- 177p 〈성과 관리 시스템 재설계: 딜로이트의 실험〉 중에서

지난 몇 십 년에 걸쳐 기업의 재무부서가 성장했다면, 이제는 HR부서가 CEO의 진정한 파트너로 성장할 차례다. CFO가 재정 자원을 관리하고 분배함으로써 사업을 진두지휘하는 CEO를 보필하듯이, CHRO는 핵심 인재를 비롯한 인적 자원을 확보하고 배치하여 조직의 에너지를 끌어냄으로써 CEO를 보좌해야 한다. 1980년대 ‘슈퍼 CFO’가 등장하고 심각한 구조조정이 경쟁적으로 시작됐던 시절 재무부서가 누렸던 우선순위를 이제는 HR부서에 부여해야 할 때다.
- 247p 〈결국, 사람이 먼저다: 인사책임자의 새로운 역할〉 중에서 닫기

출판사 서평

〈하버드 머스트 리드 시리즈〉가 5년 만에 돌아왔다
세계적인 경영 구루들의 인사이트를 한 권에!
〈하버드 머스트 리드 플래티넘〉

인사 혁신이야말로 기업의 생존을 좌우하는
가장 실질적인 경영 전략

- 우리 조직에 부쩍 퇴사자가 많아졌다?
- 뛰어난 인재를 찾기가 점점 어렵다?
- 괜찮은 인재를 채용했는데 뚜렷한 성과가 보이지 않는다?
- 사내 분위기도, 실적도 정체되어 있다는 느낌을 받는다?
- 어디서부터 조직을 개편해야 할지 감이 오지 않는다?

당신이 CEO든, 인사책임자든, 중간 관리자든 위 내용에... 더보기

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하버드 머스트 리드 인사 혁신 전략 gs**629 | 2019-12-28 | 추천: 0 |

변화된 디지털 환경에 새로운 디지털 기술과 새로운 디지털 서비스, 새로운 고객가치로 무장한 기업들이 기존 시장을 파괴하고 새롭게 정의하면서 빠르게 성장하고 있다. 그리고 이런 성장이 가능했던 가장 중요한 요인이 바로 사람이다. '하버드 머스트 리드 인사 혁신 전략' 은 하버드 비즈니스 리뷰에 실렸던 HR인사이트 중 가장 인상적이고 구체적인 사례로 ... 더보기

변화된 디지털 환경에 새로운 디지털 기술과

새로운 디지털 서비스, 새로운 고객가치로 무장한 기업들이

기존 시장을 파괴하고 새롭게 정의하면서 빠르게 성장하고 있다.

그리고 이런 성장이 가능했던 가장 중요한 요인이 바로 사람이다.

'하버드 머스트 리드 인사 혁신 전략' 은

하버드 비즈니스 리뷰에 실렸던

HR인사이트 중 가장 인상적이고 구체적인 사례로

구성 된 10개의 칼럼을 담은 책이다.

약 2억 명의 가입자 수를 자랑하는

세계 최대 인맥 관리 사이트인 링크드인의

공동창업자이자 리드호프먼를 비롯하여

다양한 기업의 인사 관련 담당자와

인적 관리, 인재 개발, 인재관리 분야의 여러 교수들이

쓴 글들로 구성되어 있기 때문에 기대감을 가지고 읽었다.

21세기 새로운 시대에 필요한 인재상과

어떻게 그들을 채용할 것인지,

새로운 고용 협약과 팀 구성 관련한 내용,

모든 사람들이 일하고 싶어하는 꿈의 직장을

만들기 위해 어떤 원칙들이 필요한지,

꿈의 직장으로 불리우는 넷플릭스의 사례를 통해

그들이 어떤 방식으로 인사 혁신을 이루었고,

그 결과 높은 직원 만족도와 높은 성과를 올릴

수 있었는지 알 수 있어서 흥미로웠다.

거의 모든 기업과 조직들이 빠른 변화에 대응하기 위해서

도입하고 있는 애자일 원칙을 활용하여 인재 채용,

개발, 관리 방식을 혁신하는 방법이 중요하다는 점,

기존의 성과 관리 시스템을 재설계하여 동기를 부여하고

업무 몰입도를 끌어올리기 위한 노력이 필요하다는 점,

성과를 보상하는데 그치지 않고 더 좋은 성과를 낼 수

있도록 만드는 성과 관리 시스템의 중요성을 느낄 수 있었다.

피플 애널리틱스를 활용하여

과거에는 얻을 수 없었던 데이터와 인사이트를

채용과 인사 관리에 효과적 적용하는 방법과

효과적으로 조직을 재편하고, 조직에 꼭 필요한 인재,

필요하지 않는 인재를 가려내는 방법을 자세히 알 수 있었다.

과거에는 기업에서 직원을 채용한 후 주어진 업무와

목표에 맞게 일하고 성과를 올리면 그에 따른

보상과 복지를 제공하면 됐는데,

지금처럼 빠르게 변화하고 비즈니스 환경에서는

인재의 중요성이 더욱 강조 되고 있다.

인재를 제대로 활용하고 인재 중심으로

조직을 구성하여 업무 효율성과

최고의 성과를 올리도록 하는 것이 중요해진 것이다.

그래서 기업들은 어떻게 하면 좋은 인재를 확보하고,

그들이 최적화 된 업무 환경에서 성과를 올리게 할지 고민한다.

'하버드 머스트 리드 인사 혁신 전략' 을 통해

배운 인사 혁신 전략을 잘 활용하여

조직 전체가 높은 성과를 이루도록 노력해야겠다.

닫기
하버드 머스트 리드: 인사 혁신 전략 r7**5 | 2019-12-28 | 추천: 0 |

      비즈니스가 급변하고 복잡해지면서 최고 인재를 확보하려는 글로벌 경쟁도 격화되고 있다. 이제 조직과 리더들은 새로운 시대에 맞게 인재 발굴 방식을 바꿔야 한다. 경력, 체력, 지능, 과거 실적, 역량이 아니라 잠재력에 바탕을 둔 인재 평가가 이루어져야 한다. 급변하고 불확실하며 복잡하고 모호한 기업 환경에서는 역량을 기반 평가와 채용만으로는 부족할 때가 많다. 경쟁 환경이 바뀌거나, 기업 전략이 달라지거나, 다른 동료 그룹과 수시로 협업해야 한다면, 오늘 특정 역할을 성... 더보기



   비즈니스가 급변하고 복잡해지면서 최고 인재를 확보하려는 글로벌 경쟁도 격화되고 있다. 이제 조직과 리더들은 새로운 시대에 맞게 인재 발굴 방식을 바꿔야 한다. 경력, 체력, 지능, 과거 실적, 역량이 아니라 잠재력에 바탕을 둔 인재 평가가 이루어져야 한다. 급변하고 불확실하며 복잡하고 모호한 기업 환경에서는 역량을 기반 평가와 채용만으로는 부족할 때가 많다. 경쟁 환경이 바뀌거나, 기업 전략이 달라지거나, 다른 동료 그룹과 수시로 협업해야 한다면, 오늘 특정 역할을 성공적으로 수행한 직원이 내일을 그러지 못할 수도 있기 때문이다.

잠재력의 특징

- 호기심 : 새로운 경험, 지식, 솔직한 피드백을 구하려는 성향, 배우고 변화를 추구하는 열린 태도

- 통찰력 : 새로운 가능성을 제시하는 정보를 수집하고 해석하는 능력

- 공감 능력 : 감성과 논리를 활용해서 설득력 있는 비전을 전달하고 사람과 공감하는 능력

- 결단력 : 도전이더라도 어려운 목표에 맞서고 역경에서 다시 일어서는 능력

경제계는 기업 문화를 바꾸고, 기회를 창출하며, 성장을 촉진하는 광범위한 변화를 이끌어 갈 수 있다. 이러한 노력으로 고령자뿐 아니라 모든 연령대 사람들의 삶을 개선하고, 다음 세대 근로자들의 미래도 밝게 할 수 있다. 혁신을 통해 21세기 인구구조 변화에서 잠재력을 이끌어내는 일은 기업 리더들이 반드시 풀어야 할 숙제이다.

   이 책은 기업의 리더는 물론 근로자라면 누구 읽어보기를 권한다. 급변하는 시대에 기업들은 어떤 인재를 원하는지 알 수 있으며 현존하는 글로벌 기업들의 인사 전략을 알 수 있기 때문이다.
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하버드 머스트 리드 인사 혁신 전략 kk**dol8 | 2019-12-21 | 추천: 0 |

맑은 고딕"; font-size: 11pt; line-height: 32.6px;">ϻ 맑은 고딕"; font-size: 11pt; line-height: 32.6px;">이 책을 읽으면,한국의 인사 원칙... 더보기

맑은 고딕"; font-size: 11pt; line-height: 32.6px;">ϻ

맑은 고딕"; font-size: 11pt; line-height: 32.6px;">이 책을 읽으면,한국의 인사 원칙과 미국의 인사 원칙을 비교해 볼 수 있으며, 두 나라와 두 나라에 속하는 기업들의 이상적인 인사기준을 모색할 수가 있다.특히 이 책을 읽으면서 느꼈던 것은 스타트업 기업의 인사는 어떻게 행해지고 있으며,기업인은 직원들의 기업문호를 어떻게 바꿔 나가야 하는지,그 전체적인 틀을 파악할 수 있다.더군다나 기업 내부의 기업가 정신과 혁신의 상관관계를 보면,모든 직원에게 기업가 정신을 강요할 수 없으며, 강요해사도 안된다는 점이다.직우너에게 기업가 정신을 ㄱ랑조하면,자칫 머리가 큰 조직 문화를 만들 수 있다.즉 이 책은 우리에게 경영과 기업의 목표와 성과, 필요한 부분들을 알 수 있다.한권의 책을 읽으면 기업의 기업 문화가 어떤 중요한 역할을 하는지 알게 된다.기업의 기업문화가 그 기업의 이미지 구축에 아주 중요한 역할을 할 수 있다.특히 여성 친화적인 기업 문화는 한국 기업이 배워야 할 점이며, 기업의 모든 평가들은 수치와 지표를 통해 선택하고 결정할 수 있어야 한다. 더 나아가 기업의 기엄 문화를 위해서 구글이나, 애플 더 나아가 다른 여타 기업의 기업 문화의 긍정적인 부분들을 가져올 필요가 있다.기업은 명확한 인사원칙이 요구된다.미국의 대표적인 스타트업 기업 넷플릭스는 그들만의 고유의 인사 원칙이 있으며, 그것이 그 기업의 이미지와 직결되고 있다.또한 셰릭 샌더버그의 말과 가치를 보면 명확한 인사 원칙이 인재 확보만큼 중요한 역할을 하고 있음을 관가하지 말아야 하는 주요한 부분이다.더 나아가 저출산 고령화 사회적 분위기를 볼 때, 연령별,지역별 ,기업 내부의 세대차이를 기업문화와 유기적으로 엮을 때, 기업 내부의 조직을 완성시킬 수 있다.특히 미래의 세대이며, 기업의 중추적인 역할을 할 수 있는 밀레니얼 세대를 위한 수평적인 기업 문화가 구축되어야 한다., 한권의 책을 통해서 기업의 인사 원칙은 무엇인지 알 수 있고, 기업에 있어서 혁신도 중요하지만, 그 혁신의 목적과 방향성도 놓치지 말아야 한다.
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하버드 머스트 리드 인사 혁신 전략 an**bsy | 2019-12-21 | 추천: 0 |

글로벌헤드헌팅회사인에곤젠더인터내셔널의수석고문이자하버드경영대학원수석연구원인 클라우디오피르난데즈아라오즈(Claudio Fernandez Araoz)는자신의 30여년동안의연구와추적을 통해모든직업에서성공을예측하는가장중요한요인을 '잠재력'으로꼽는다. 이책에서는잠재력 있는인재를알아보고, 기업이그들의능력을개발하고활용하는방법... 더보기

글로벌헤드헌팅회사인에곤젠더인터내셔널의수석고문이자하버드경영대학원수석연구원인

클라우디오피르난데즈아라오즈(Claudio Fernandez Araoz)는자신의 30여년동안의연구와추적을

통해모든직업에서성공을예측하는가장중요한요인을 '잠재력'으로꼽는다. 이책에서는잠재력

있는인재를알아보고, 기업이그들의능력을개발하고활용하는방법들을제시한다.

VUCA(Volatile급변하고, Uncertain불확실하며, Complex복잡하고, Ambiguous모호한) 환경에서는과거의

인재발굴방법과인재론은사실무용하다. 이제는직원과리더가적절한기술을보유했는지가아니라

새로운기술을키울잠재력이있는지가중요한시대이다.

잠재력의첫번째지표는 '올바른동기'이다. 올바른동기란야망이크고자신의이름을알리고싶어하는

욕망이아니라이기적이지않은목표를추구하며뛰어난성과를보이고자하는강력한의지를

의미하는데이는동기가무의식적인자질이기때문이다. 이것과더불어새로운경험지식에대한변화와

배움을추구하는열린태도인호기심과, 새로운가능성을제시하고정보를수집하고해석하는능력인

통찰력, 감성과논리를활용해설득력있는비전을전달하고사람들과공감하는공감능력, 어려운

목표에맞서고역경에서일어나는결단력을지닌이가 '잠재력있는인재'이다. 지금은이런잠재력을

가진인재를많이보유한기업이성장하는시대이다. 물론이외에도지능(IQ혹은 EQ), 바른가치관,

리더십등은꼭필요한검증요소들이지만무엇보다중요한것은잠재력이다. 막상이렇게요약해

놓고보니과연이런인재가있을까와이런인재가있다면그기업이성장할수밖에없겠구나라는

생각이동시에든다.

기업의가치는비즈니스가아니라사람이창출하기에결국사람이우선이다. 이책에서는 HR(Human

Resource) 부서와 CHRO(Cheif Human Resource Officer)의역할을강조한다, CFO가재정지원을분배하고

관리함으로써사업을진두지휘하는 CEO를보좌하듯이 CHRO는핵심인재를비롯한인적자원을

확보하고비치하여조직의에너지를이끌어냄으로써 CEO를보좌한다. 이책에서는 CHRO를적절한

파트너로만들기위한 CEO, CFO, CHRO가참석하는기업최고수준의삼자회의를제안한다. 이는

HR 부서의가치를인정하고필요성을이해함으로써재무재표의수치와실적을내는사람들을

연결해서사업전반에대해이해하는가장좋은방법이다.(저자들은이부분에 '단하나'라는단어를

사용하여강조한다) 여기에서는주단위계획부터향후몇년간진행될사업들에대한논의가진행되는데

CHRO는인력이대한고찰(설정목표를달성하는데필요한기술, 훈련, 자질을갖추고변화하는환경에

유연한직원에대한정확한자료)을하고적절한인재를제시해야한다. 전략보다사람에대한논의가

중요하다. 지금은 HR부서가서포트하는위치에있던과거가아니라전략과사업의중심에서실질적

운영에관여하는부서가될필요가있다. 지속가능한경쟁력과차별화의중심엔사람이있어야하는데

HR부서와 CHRO는적재적소에인력을효과적으로배치하는막중한임무를수행하는것이다.

결국은사람이다. 이책에들어있는 10편의칼럼은 '왜사람인가'에대한구체적인사례와이유에대해

이야기한다. 기업인재를제대로발굴하고, 제대로육성하고, 제대로활용해야하는것에대한수없이

많은해답중가장중요한것은결국 '사람이우선이다'이다.

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하버드 머스트 리드 인사 혁신 전략 er**eliebe | 2019-12-21 | 추천: 0 |

ϻ 하버드 머스트 리드 인사 혁신 전략 기업의 생존을 좌우하는 가장 실질적인 경영 전략 하버드 비즈니스 스쿨 출판사에서 나오는 하버드 비즈니스 리뷰(HBR) 아티클 중에서 주제별로 꼭 읽어야 하는 인사이트 있는 글들을 묶어서 펴낸 하버드 머스트 리드 인사 혁신 전략 (원제는 HBR's 10 Must Reads on Reinventing HR; HR(인사) 혁신) 인사가 만사라고 하는데, 요즈음 HR(인사)의 중요성을 절감하고 있기에 HB... 더보기

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하버드 머스트 리드 인사 혁신 전략

기업의 생존을 좌우하는 가장 실질적인 경영 전략

하버드 비즈니스 스쿨 출판사에서 나오는 하버드 비즈니스 리뷰(HBR) 아티클 중에서 주제별로 꼭 읽어야 하는 인사이트 있는 글들을 묶어서 펴낸 하버드 머스트 리드 인사 혁신 전략 (원제는 HBR's 10 Must Reads on Reinventing HR; HR(인사) 혁신)

인사가 만사라고 하는데, 요즈음 HR(인사)의 중요성을 절감하고 있기에 HBR 아티클 중 꼭 읽어야할 10가지 HR혁신을 묶어놓은 이 책이 확 와 닿았다. 너무 재미있게, 그리고 크게 공감하면서 '맞아맞아', '아! 미처 생각 못해봤는데 우와.' 등 혼자말을 내 뱉으며 한달음에 읽어 내려갔다.

21세기형 인재 발굴론, '동맹'이라는 새로운 고용 협약, 아무도 은퇴하지 않는 시대:고령화가 기업에 미치는 영향, 꿈의 직장을 만드는 6가지 원칙, 넷플릭스는 어떻게 인사 혁신을 이뤘는가, HR 애자일 원칙을 도입하다, 성과 관리 시스템 재설계:딜로이트의 실험, 다양성 프로그램이 실패하는 이유, 피플 애널리틱스를 ͆한 인재 활용법, 결국 사라이 먼저다:인사책임자의 새로운 역할 등 10개 Lesson으로 구성되어 있다.

무엇보다 LESSON5 '넷플릭스는 어떻게 인사 혁신을 이뤘는가'를 매우 흥미롭게 읽었다. 주변에도 읽어 보라고 공유를 많이 했던 넷플릭스 기업 문화와 인사 철학을 설명하는 파워포인트를 만들었던 이전 넷플릭스 최고인사책임자였던 패티 맥코드의 아티클에서 관련된 뒷이야기와 그의 생각 그리고 탁월한 이야기를 읽으며 감탄과 공감을 크게 했다. 우리나라 CEO,CHO,조직 리더들이 꼭 이 아티클을 읽고 조직을 인사정책을 실질적이고 효과적으로 바꿨으면 좋겠다 생각해본다. 업계에서 근무한 30년 동안 HR팀 프로젝트가 직원들의 사기 진작에 성공한 사례를 본적이 없다는 메세지가 인상적이었다. 실제 효과가 없는 인사정책을 고집하고 있는 우리나라의 수많은 회사들이 꼭 변화했으면 좋겠다.

인사이트 가득한 이 책은 인사 담당자 뿐만 아니라 모든 조직 리더들이 꼭 읽어야 하는 필독서라고 말하고 싶다.

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