업의 개념을 알고 그에 따라 제도와 시스템을 설계하면 좋은 조직문화를 만들고 높은 성과를 낼 가능성이 커진다. 반대로 업의 개념을 모르면 국적 불명의 제도와 시스템을 만들면서 그 속에서 일하는 구성원들이 혼란을 겪는다. 후자의 대표적인 사례로 호칭 파괴를 들 수 있다. 호칭 파괴는 직위에 상관없이 서로 간의 호칭을 ‘~(님)’으로 부른다. 구글, 페이스북 등 미국 실리콘밸리의 기업문화가 유행처럼 번지면서 우리나라도 이를 2000년대에 들여왔다. 이후 많은 기업이 창의적 분위기와 자유롭게 의사소통하는 조직을 만들 목적으로 도입했다. 잘 정착된 회사도 있고 소통과 동기부여에 어려움을 겪으면서 분위기만 이상해진 채 예전 방식으로 회귀한 회사도 적지 않다.
창의를 발휘하고 자유롭게 소통하는 조직은 호칭 파괴 뿐 아니라 일하는 방법, 직급 체계, 의사 결정 과정, 평가?인센티브 시스템 등에서 혁신이 함께 이루어져야 만들 수 있다. 호칭 파괴 하나만 보고 이를 실패한 제도로 생각해서는 안 된다. 다양한 제도를 어떻게 우리 조직에 만들 것인지를 고민하기 이전에 과연 호칭 파괴가 우리 업의 개념에 맞는지부터 생각해야 한다. P.23~24

통일성을 기반으로 하는 조직문화에서는 규정, 규칙, 매뉴얼 등을 갖추고 이를 갱신하고 교육하는 것이 중요하다. 그렇게 하지 않으면 관습과 윗사람의 방식이 조직 내에 자리 잡을 위험이 있다. 다양성을 기반으로 하는 조직문화라고 하면 원칙에 따라 이루어진 다양한 사례를 공유하는 장을 마련하는 것이 중요하다. 그렇게 하지 않으면 규칙이 없다거나 관리가 전혀 되지 않는다고 인식될 위험이 있다. 통일성과 다양성의 조화는 조직문화 뿐 아니라 모든 영역에서 항상 고민하는 문제이다. 이를 어떻게 얼마나 강조 하느냐에 따라 목표로 하는 가치가 크게 달라진다. 이제 우리 조직이 어떤 위치에서 어느 방향을 지향해야 하는지 살폈으면 한다. P. 57

조직문화와 관련해 이야기를 나누다 보면 “우리 조직에는 줄서기 문화가 있어요. 이기주의 문화가 팽배합니다.”라는 말을 많이 듣는다. 그런데 줄서기와 이기주의를 문화라고 부를 수 있을까? 줄서기와 이기주의는 조직의 사명을 위해 노력하다가 잘못해서 만들어진다. 일종의 부작용이다. 농사로 보면 잡초와 같은 것인데 이를 문화라고 칭한다. 농사를 올바르게 짓지 못해 생겨난 잡초는 좋지 않은 현상으로 관리를 적절하게 하지 않는 행태나 분위기를 뜻한다. 현상과 분위기, 적신호를 마치 조직문화인 것처럼 착각한다. 관리가 필요하다는 신호이다. P.103~104

조직문화가 자리 잡으면 구성원들에게 어떤 상황을 주었을 때 말하지 않아도 자연스럽게 조직이 지향하는 방향으로 움직인다. 보이진 않지만 강한 힘을 준다. 하지만 이 단계에서는 자칫하다가는 경영진이나 구성원들이 조직문화 개선 활동이 마치 복리후생 개선 프로그램인 양 오해할 수 있으므로 주의해야 한다. 일회성으로 끝나는 것이 아니라 일관된 의도로 연간 기획이나 일정 기간 단계적으로 실시한다는 계획과 복안이 있어야 한다. 회사가 추구하는 공유 가치를 구성원들에게 인식시킨다는 내용이 계획의 핵심이다. P.126

휴가는 협상을 위한 밀고 당기기의 대상도 아니고 수단도 아닌 기본적인 권리이다. 조직은 기본적인 권리를 지켜주어야 한다. 분명 과거보다 법적으로나 사회적으로 휴가에 대한 필요성이 높아졌다. 하지만 아직도 휴가를 어떻게 써야 할지 모르는 사람이 많다.
그나마 요즘 입사하는 젊은 구성원들은 짧은 기간에도 알찬 휴가를 다녀오지만, 나이가 많은 선배 구성원들은 회사 부근에서 퇴근한 동료와 술을 마시며 시간을 보내는 경우도 있다. 휴가 제도를 만드는 것보다 구성원들이 눈치 보지 않고 휴가를 갈 수 있도록 제도를 운용하는 것이 더 중요하다. 구성원들이 휴가를 잘 사용하려면 조직의 리더부터 휴가를 잘 사용해야 한다. 조직의 대표가 휴가를 잘 사용해야 조직 전체의 휴가 제도를 정상적으로 가동할 수 있다. 리더가 잘 쉬고 휴가의 필요성을 확실하게 느끼고 잘 전파해야 구성원들도 마음껏 휴가를 사용할 수 있다. P.207

새로운 세대가 들어오고 다양한 제도를 도입하는 과정에서 조직문화는 기존과 다르게 바뀔 것이다. 이 과정에서 밀레니얼 세대의 성향만을 고려한 조직문화로 흘러갈 우려가 있다. 당연히 조직에 맞는 조직문화를 구축해야 하지만 잘못해서 밀레니얼 세대만을 만족시키는 조직문화를 구축할 수 있다. 조직문화는 조직의 미션을 달성하기 위해 구축하는 것이 기본임을 잊지 말아야 한다. 미션과 핵심 가치의 체계, 리더십과 제도 등의 운영, 개인의 인식과 경험 등 다양한 요소에서 구성원끼리 영향을 주고받는다. P.276