Name: 팀장의 탄생
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Author: 줄리 주오

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ISBN	9791165212681(1165212684)
쪽수	344쪽
크기	151 * 221 * 26 mm /586g 판형알림
이 책의 원서/번역서	The Making of a Manager: What to Do When Everyone Looks to You / Julie Zhuo

책소개

이 책이 속한 분야

경제/경영 > 경영관리 > 조직관리

이 책의 주제어

실리콘밸리에서
팀장은 어떻게 탄생하고 성장하는가

Z세대가 진입하고 일하는 방식이 바뀌는 이 시대에도 어디서나 관리자는 탄생한다. 그러나 이전과 같은 방식으로 일을 시키고 피드백을 전달하고 회의를 주관했다가는? 부지불식간에 모든 팀원이 회사를 떠나는 사태를 맞이하게 될지 모른다. 이 책은 페이스북 인턴으로 들어가 3년 만에 팀장이 되고 현재 디자인 부문 부사장을 맡고 있는 줄리 주오가 쓴 ‘변화하는 시대에 초보 팀장이 알아야 할 모든 것’을 다룬 책이다. 사람을 관리했던 경험이 전혀 없었던 저자가 실리콘밸리에서 가장 빨리 성장하는 회사의 관리자가 되면서 일 잘하는 사람을 뽑는 법, 모두에게 의미 있는 회의 시간을 만드는 법, 탁월한 성과를 내면서도 좋은 팀워크를 유지하는 법 등 자신이 좌충우돌하며 배운 모든 노하우를 담았다. 팀원이 단 1명이라도 생겼다면, 몇 년째 팀장이지만 여전히 사람 관리가 어렵다면 이 책이 명확한 답을 제시할 것이다.

상세이미지

프롤로그_탁월한 팀장은 타고나는 게 아니라 만들어진다

Chapter 1. 관리란 대체 무엇인가
Chapter 2. 팀장 승진 후 첫 3개월
Chapter 3. 작은 팀을 어떻게 이끌까?
Chapter 4. 좋은 피드백의 기술
Chapter 5. 팀장을 위한 자기 관리법
Chapter 6. 훌륭한 회의란?
Chapter 7. 누구를 뽑아야 할까?
Chapter 8. 무엇이 성과를 내는 팀을 만드는가
Chapter 9. 성장하는 팀을 어떻게 이끌어야 하는가
Chapter 10. 좋은 조직 문화 만들기

에필로그_ 탁월한 팀장을 향한 여정은 아직 1퍼센트밖에 지나지 않았다
주석

책 속으로

2012년에 나는 디자인 디렉터로 승진하면서 최고제품책임자 크리스 콕스의 직속으로 일하게 됐다. 초반에 그에게 어떤 식으로 관리자를 평가하는지 물어본 기억이 난다. 그는 빙긋 웃으며 “간단해요.”라고 답했다. 그가 우리 팀을 평가하는 기준은 크게 두 가지였는데 하나는 성과였다. 우리 팀이 가치 있고 사용하기 쉽고 완성도 있는 디자인 작업물을 만들어내는가? 다른 하나는 우리 팀의 강점과 만족도였다. 내가 팀원을 잘 뽑아서 성장시키고 있는가? 우리 팀원들이 즐겁게 잘 협력하고 있는가? 첫 번째 기준은 우리의 현재 성과를, 두 번째 기준은 우리가 앞으로 뛰어난 성과를 낼 준비를 하고 있는지를 보는 것이었다. 나는 이후로 내 밑의 관리자를 평가할 때 크리스의 평가법을 쓰고 있다.
〈Chapter 1. 관리란 대체 무엇인가〉

세상에는 타인을 업신여기면서도 독보적인 능력으로 영웅 대접을 받는 ‘나 홀로 능력자’들에 대한 환상이 존재한다. 셜록 홈스, 아이언맨처럼 매력적인 캐릭터로 그려지지만, 현실에서는 아무리 잘났어도 팀원으로 두기 싫은 부류다. 이들은 그 존재만으로 나머지 팀원들의 역량을 깎아 먹는다.
나도 예전에 그런 사람과 일해본 적이 있다. 그는 무척이나 창의적이고 생산적인 사람이었지만 자기가 무조건 옳다고 생각하다 보니 하급자가 다른 의견을 제시하면 네 앞가림이나 잘하라는 식으로 면박을 줬다. 팀원들은 어떤 식으로든 그와 엮이지 않으려 했다. 누가 내게 한 말을 빌리자면 “남들은 다 등신인 줄 아는 인간”이었기 때문이다. 그와 다른 팀원들 사이에서 벌어지는 신경전을 무마하기 위해 어마어마한 시간을 쏟아부어야 했다. 지금 와서 돌아보면 그가 발산하던 해로운 기운은 팀에 정말로 좋지 않은 영향을 미쳤었다. 하지만 당시 아직 미숙한 관리자였던 나는 그 중요한 사실을 알지 못했다. ‘그래도 일 하나는 똑 부러지게 하잖아’라고 생각하며 문제를 제대로 보지 못했다.
유능한 또라이가 팀을 떠나야 팀이 성장할 수 있다는 사실을 나중에야 알게 됐다. 유능한 또라이가 떠나면 당장은 그 공백이 느껴지겠지만 대신에 팀원들을 덮고 있던 먹구름이 걷힌다. 팀원들이 경계심을 풀고 열린 마음으로 협력할 수 있게 되어 팀 전체의 생산성과 성과가 향상된다. 그리고 세상에는 능력만이 아니라 겸손함과 배려심까지 갖춘 사람이 존재한다는 것도 알게 됐다. 그러니까 협업 능력에 대한 기준을 높게 잡아도 된다. 아니, 높게 잡아야 한다. 세상에는 분명히 성격 좋은 능력자가 존재한다. 잘났으면 남들을 깔아뭉개도 된다고 생각하는 인간과는 절대 타협하지 말자.
〈Chapter 2. 작은 팀을 어떻게 이끌까?〉

어떤 결정 사항에 대해 나쁜 소식을 전할 때는 어떻게 해야 할까? 예를 들어 어떤 팀원이 탐내던 자리에 다른 사람을 앉히기로 했을 때, 프로젝트에서 팀원을 제외하기로 했을 때, 팀에서 팀원을 내보내기로 했을 때는 앉자마자 그 이야기부터 꺼내야 한다.
“이번 프로젝트는 다른 사람에게 맡기기로 했어요.”
결정권자는 당신이다. 그러니까 논의의 여지를 남기지 말고 확실하게 말해야 한다. 예전에 나는 그러지 못할 때가 많았다. 나쁜 소식을 전하는 사람이 되고 싶지 않았기 때문이다. 그래서 팀원도 의견을 낼 수 있다는 듯이 말했다. “Z프로젝트를 누구에게 맡길지 얘기 해보죠. 아무래도 당신은 시간이 안 될 것 같아요. 이미 X와 Y를 맡고 있잖아요. 그래서 Z는 다른 사람이 맡는 게 좋을 것 같은데 어떻게 생각해요?” 팀원이 무슨 말을 하든 결정을 번복하지 않을 상황에서 마치 팀원에게 발언권이 있다는 듯 행동하는 것은 정직하지 못하다. 만약에 팀원이 “저 시간 되는데요?”라고 대답하면 어쩔 텐가? 자기가 적임자인 이유를 늘어놓으면? 그러면 허겁지겁 또 다른 핑계를 만들어 내야 할 것이고, 팀원은 자기 의견을 무시한다고 생각할 것이다. 당신의 피드백이나 결정에 팀원이 동의하지 않을 수 있다. 그래도 괜찮다. 관리자로서 당신이 전적으로 결정해야 할 사안도 있다는 것을 명심하자. 당신은 팀의 성과를 최종적으로 책임지는 사람이고, 팀원보다 많은 정보를 갖고 있거나 올바른 진로에 대한 관점이 팀원과 다를 수 있다.
〈Chapter 4. 좋은 피드백의 기술〉

면접을 잘하려면 지원자에 대해 무엇을 알고 싶은지 확실히 정해놓아야 한다. 예전에 겁먹고 소심해 보이는 지원자(메이슨이라 하자)를 면접한 적 있다. 메이슨은 눈을 잘 안 맞추고 말을 하는 도중에 숨 을 헐떡이는가 하면 했던 말을 또 하기 일쑤였다. 하지만 나는 그의 능력과 경험을 알아보기 위한 질문이 준비되어 있었다. ○○ 프로젝트를 할 때 어떻게 목표를 설정했죠? 지금까지 일하면서 가장 어려웠던 문제가 뭐였고 어떻게 해결했나요? 자신의 강점과 약점을 솔직하게 말해줄 수 있나요(자신의 약점 중 하나가 커뮤니케이션이라는 걸 인정할까)? 이런 질문으로 메이슨이 문제를 어떻게 다루는지 알 수 있었고, 메이슨은 다른 지원자들보다 상세하고 심도 있는 답변으로 홈런을 날렸다.
무엇을 물을지 정할 수 있는 사람은 당신뿐이다. 당신이 무엇을 찾고 있는지는 당신만 알기 때문이다. 특히 고도의 전문성을 요하는 자리라면 전문적인 질문이 요구된다. 혹시 어디서부터 시작해야 할지 모르겠다면 내가 주로 쓰는 만능 질문을 참고하기 바란다.
- 어떤 유형의 문제에 도전할 때 흥미를 느끼나요? 이유는요? 좋아하는 프로젝트가 어떤 건지 설명해줄래요? (▶ 지원자가 무엇에 열정과 열의를 느끼는지 알 수 있다.)
- 자신의 최대 강점이 뭐라고 생각해요? 주변 사람들은 어떤 부분에서 성장이 필요하다고 생각할까요? (▶ 지원자가 스스로를 어떻게 평가 하는지 알 수 있고 어떤 강점과 약점이 있는지 파악 가능하다.)
- 3년 후를 상상해보세요. 지금과 비교해서 어떻게 달라졌으면 좋겠어요? (▶ 지원자의 포부가 무엇인지, 얼마나 목표 지향적이고 자기를 많이 돌아보는지 알 수 있다.)
- 지난 1년 동안 가장 힘들었던 갈등 상황이 뭐였나요? 그 상황이 어떻게 끝났고 거기서 뭘 배웠죠? (▶ 지원자가 타인과 어떻게 일하고 갈등을 어떻게 다루는지 알 수 있다.)
〈Chapter 7. 누구를 뽑아야 할까?〉 닫기

출판사 서평

왜 좋은 팀장을 뽑아야 하는가?
왜 좋은 팀장이 되어야 하는가?
왜 좋은 팀을 만들어야 하는가?

이에 대한 대답으로 빌 게이츠는 이렇게 말했다.
“결국 기업의 싸움은 ‘사람’의 싸움이기 때문입니다. 사람의 운영방식이 가장 중요한 키(key)입니다.”

혼자 일해도 충분한 성과를 올릴 수 있는 시대다. 집에서 다양한 SNS나 플랫폼을 활용해 돈 벌기도 쉬워졌다. 어찌 보면 요즘 같은 시대는 혼자 일하는 게 더 편하고 효율적일지 모른다. 혼자 일하면 수익도 독점할 수 있다. 그런데도 왜 굳이 함께 일하는 걸까? 그것은 ... 더보기

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팀장의 탄생 ge**chi | 2020-09-22 | 추천: 0 |

한 부서에서 리더가 되기 전에 무엇을 준비해야 할까요? 막상 팀장으로 승진하면서 탁월한 관리자가 되기 위해 어떻게 해야 하는지 모르는 사람들에게 꼭 필요한 '팀장의 탄생'을 읽게 되었습니다. 총 10챕터로 구성된 이 책은 회사 생활에서 성장하는 팀으로 만들고 성과를 잘 낼 수 있을지를 자세하게 다루고 있습니다. 특히 앞 부분에 가장 공감되었던 것은 "하루가 일주일 같아요"라는 표현이었습니다. 배워야 할 게 너무 많아서 감당하기가 어렵다는 뜻이라는 점에서 저 또한 '쪼랩'같은 질문을 해도 다들 답을 잘해줘서 힘이 되는 과정을... 더보기

한 부서에서 리더가 되기 전에 무엇을 준비해야 할까요? 막상 팀장으로 승진하면서 탁월한 관리자가 되기 위해 어떻게 해야 하는지 모르는 사람들에게 꼭 필요한 '팀장의 탄생'을 읽게 되었습니다. 총 10챕터로 구성된 이 책은 회사 생활에서 성장하는 팀으로 만들고 성과를 잘 낼 수 있을지를 자세하게 다루고 있습니다. 특히 앞 부분에 가장 공감되었던 것은 "하루가 일주일 같아요"라는 표현이었습니다. 배워야 할 게 너무 많아서 감당하기가 어렵다는 뜻이라는 점에서 저 또한 '쪼랩'같은 질문을 해도 다들 답을 잘해줘서 힘이 되는 과정을 지나고 있기에 더욱 이 책에 몰입하게 되었습니다. 수습생, 개척자, 신규 부임자, 후계자라는 코스에 따라 처음 3개월 동안 경험할 쉽고 어려운 일이 다를 수 있다는 점을 조언하며 주의할 점과 유리할 점을 각각 사례와 함께 생생하게 설명해주어 깊이 와닿습니다. "얼마나 더 있어야 이제 감 좀 잡았다 싶을까요?"라는 질문에 저자는 "나는 3년쯤 걸렸어요"라고 대답했다는 부분에서 팀원 코칭, 팀원 영입, 회의 운영, 내면의 불안감 해소 등 관리자가 해야 할 중요한 일에 대해 하나씩 고민하여 이 책을 써갔을 생각을 하니 정말 존경심이 느껴졌습니다. 무엇보다 가장 귀중한 자원은 시간과 에너지임을 언급하며 팀을 위해 시간과 에너지를 쓰게 얼마나 중요한지 설명해 주었습니다. 그 과정에서 최우선순위를 확인하고, 좋은 성과의 기준을 일치시키고, 피드백을 조고받고, 현재 상황을 파악해야 하는데 어떤 질문을 던지면 좋을지까지 친절하게 알려주었습니다. 먼저 팀원에게 가장 중요한 문제가 무엇이고 어떤 주제에 중점적으로 이야기해야 할지 파악하고, 무엇을 논할지 파악했으면 문제의 근원이 무엇이고 어떤 방법으로 해결해야 할지 알아야 하고, 팀원을 가장 효과적으로 도와줄 방법을 모색하는 질문을 던지면서 서로 실수한 것, 고민하는 것, 확실히 모르는 것을 숨기지 않고 솔직히 말하니까 팀원들과 더 좋은 관계가 되었다고 해서 저도 꼭 실천해보고 싶습니다. 이처럼 실리콘밸리식 팀장 수업을 이 책 한 권으로 받을 수 있어 직장인들에게 꼭 필요한 책이라고 생각합니다.
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팀장의 탄생 gs**629 | 2020-09-22 | 추천: 0 |

'팀장의 탄생' 은 좋은 팀장이 될 수 있는 방법에 대해 설명하는 책이다. 사업의 방향성과 목표를 정해야하는 CEO, 기업 임원들, 각 팀을 총괄하는 팀장 등 조직을 이끌어가는 리더들이 존재한다. 특히 팀장의 경우 자신의 팀을 이끄는 리더이기 때문에 팀장에 의해서 팀조직 전체의 분위기가 달라지고, ... 더보기

'팀장의 탄생' 은 좋은 팀장이

될 수 있는 방법에 대해 설명하는 책이다.

사업의 방향성과 목표를 정해야하는 CEO,

기업 임원들, 각 팀을 총괄하는 팀장 등

조직을 이끌어가는 리더들이 존재한다.

특히 팀장의 경우 자신의 팀을 이끄는

리더이기 때문에 팀장에 의해서 팀조직

전체의 분위기가 달라지고,

팀장이 어떤 목표와 계획을 세우고,

방향성을 결정하느냐에 따라서

팀과 기업이 함께 성장하기도 하지만,

기업을 위기에 빠뜨리기도 한다.

팀장의 잘못 된 행동과 선택으로 인해

기업 전체 이미지가 하락하거나

팀원들의 사기와 의욕 역시 떨어지면서,

팀조직 뿐 아니라 기업 전체를 큰

위기에 빠뜨릴 수도 있다.

그렇기 때문에 팀장의 역할과

역량이 무엇보다 중요하다.

'팀장의 탄생' 은 관리가 무엇인지,

팀장이 된 후의 역할, 작은 팀을 이끄는 방법,

좋은 피드백을 하는 방법, 자기 관리법,

바람직한 회의를 하는 방법,

조직에 맞는 인재를 선발하는 방법,

성과를 내는 팀이 될 수 있는 방법,

성장하는 팀을 이끄는 방법,

좋은 조직 문화를 만들고 유지하는

방법에 대해 자세히 설명하기 때문에

팀장이 되지 얼마 안 됐거나 팀장 역할에

어려움을 겪고 있는 사람들에게 도움이 될 것 같다.

팀장이 하는 업무를 목적, 사람, 프로세스로

나누어서 처리한다는점이 가장 도움이 됐다.

목적은 팀이 성취하고자 하는 결과로

팀의 목적이 존재하지 않거나 불분명하면

서로 기대하는 바가 달라서 갈등이 생길 수 있기 때문에

팀 전체가 무엇이 성공인지 알고 그것을

달성하고자 노력하게 만드는 것이 중요하며,

팀원들이 업무를 처리할 능력이 안 되거나

능력은 되는데 환경이 받쳐주지 않는다면

문제가 생기기 때문에 사람을 잘 관리하려면

신뢰 관계를 형성하고 그들의 강점과

약점을 알고 누구에게 무슨 일을 맡길지

현명하게 판단하고 각 사람이 최고의

기량을 발휘할 수 있도록 해야하고,

팀원들이 아무리 뛰어난 능력을 가지고 있고

최종 목표를 잘 알고 있다고 해도

어떻게 협력을 해야 하는지 모르거나

팀의 가치관이 명확하지 않다면 간단한 일도

복잡해지기 때문에 공통된 가치관을 가치고

프로세스를 처리할 수 있어야한다는점을 통해

탁월한 팀장은 목적과 사람과 프로세스를

잘 관리해서 팀의 성과를 개선할 방법을

끊임없이 고민해야한다는점을 배울 수 있었다.

'팀장의 탄생' 을 통해 배운 팀장의 역할과

관리법을 제대로 이해하고 현재 본인 조직의

상황에 맞게 제대로 잘 활용한다면

최고의 성과를 올리는 팀으로

꾸준히 성장 할 수 있을 것 같다.

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팀장의 탄생 pr**0612 | 2020-09-22 | 추천: 0 |

실리콘밸리에서 팀장은 어떻게 탄생하고 성장하는지 보여주는 <팀장의 탄생>은 페이스북 디자인 부문 부사장으로 재직 중인 줄리 주오가 '탁월한 팀장은 타고나는 게 아니라 만들어진다'라고 이야기한다. 저자 줄리 주오는 스탠퍼드대를 졸업하고 당시 스타트업이던 페이스북에 인턴으로 들어갔다. 3년 차 어느 날, 회사사가 성장 중이라 팀장이 한 명 더 필요한데 두루두루 잘 지낸다는 사유로 팀장직을 제안받고 갑자기 팀장이 되었다. 팀원 2명의 디자인팀 팀장부터 수천 명의 관리자인 디자인 부문 부사장으로 성장하기까지 줄리 리오의 경험을... 더보기

실리콘밸리에서 팀장은 어떻게 탄생하고 성장하는지 보여주는 <팀장의 탄생>은 페이스북 디자인 부문 부사장으로 재직 중인 줄리 주오가 '탁월한 팀장은 타고나는 게 아니라 만들어진다'라고 이야기한다.
저자 줄리 주오는 스탠퍼드대를 졸업하고 당시 스타트업이던 페이스북에 인턴으로 들어갔다. 3년 차 어느 날, 회사사가 성장 중이라 팀장이 한 명 더 필요한데 두루두루 잘 지낸다는 사유로 팀장직을 제안받고 갑자기 팀장이 되었다. 팀원 2명의 디자인팀 팀장부터 수천 명의 관리자인 디자인 부문 부사장으로 성장하기까지 줄리 리오의 경험을 기반으로 실리콘밸리 최고의 팀장 수업이 펼쳐진다.
초짜 팀장이라면 누구보다 잘 해내고 싶다는 의욕이 앞설 테지만, 우선 세 가지 마음가짐을 가져야 한다. 첫째, 팀장은 실무자가 아니라 관리자다. 따라서 본인의 실무능력이 아무리 뛰어나도 직접 실무를 하는 게 자기 일이라 생각하면 안 된다. 둘째, 일부러라도 너그러운 마음을 가진다. 팀장에게는 융통성이 필요하다. 수시로 목표가 바뀌고, 직원의 변동 및 여러 가지 발생할 수 있는 문제들에 유연하게 대처해야 하기 때문이다. 셋째, 입이 아플 정도로 대화할 각오를 해야 한다. 관리자의 하루 업무의 70% 정도가 면담과 회의에 할애된다. 팀장의 생각을 알아서 이해하는 직원은 찾기 어렵다. 같은 이야기를 하고, 또 하고, 또 해야 겨우 내 뜻을 전달할 수 있음을 깨달아야 한다.
팀장은 누구보다 자신의 강점, 자신이 좋아하고 잘 하는 게 무엇인지 알아야 한다. 저자는 '나다움을 지키면서 최고의 리더가 되는 법을 배우고 있다'라고 하는데, 탁월한 리더가 되는 법을 배운다는 것은 자신의 능력과 결점에 대해, 머릿속의 장애물을 헤쳐 나가는 법을 배운다는 것을 의미한다.
탁월한 관리자는 목적과 사람과 프로세스를 잘 관리해서 팀의 성과를 개선할 방법을 끊임없이 고민한다. 팀의 규모가 커질수록 관리자의 실무 능력 비중은 줄이고, 팀원들의 역량을 최대한 끌어내 팀 전체의 역량을 증가시키는데 목초점을 맞춘다. 팀이 최고의 성과를 내기 위해서는 리더의 일방적인 지시가 아닌, 팀원들의 마음을 얻어야 한다는 사실을 기억해야 한다. 팀원들을 바라보는 시선을 꼰대의 잣대로 바라보지 말고, 꾸준히 자신을 발전시키면서 팀원들을 격려해 나간다면 어느새 롤 모델로 삼고 싶은 탁월한 팀장이 될 수 있을 것이다. 새내기 팀장뿐만 아니라 현역 팀장이 읽어도 자신을 돌아볼 수 있는 시간인 것 같다.

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팀장의 탄생 xn**is | 2020-09-21 | 추천: 0 |

누구나 회사에 입사를 하면 막내에서 시작해서 상급자로 승진을합니다. 리더십을 발휘할 기회가 없던 직원은 승진을 하고 자신이 관리를 해야할 직원이 생기면 경험이 없어 어쩔줄 모르는 경우도 많습니다. 업무지시를 하는 것도 어색하고 수시로 해야 하는 회의, 조직관리, 성과관리 등 계속 적으로 문제에 봉착을 하게 됩니다.<팀장의 탄생>은 조직의 근간이 팀을 어떻게 운영하고 관리할 것인가를 다룬 초보팀장이나 팀이 성과를 내지 못해 어려움을 겪는 관리자가 자신의 문제를 집어보는 좋은 본보기를 보여주는 내용을 담았습니다. 특히나 저... 더보기

누구나 회사에 입사를 하면 막내에서 시작해서 상급자로 승진을합니다. 리더십을 발휘할 기회가 없던 직원은 승진을 하고 자신이 관리를 해야할 직원이 생기면 경험이 없어 어쩔줄 모르는 경우도 많습니다. 업무지시를 하는 것도 어색하고 수시로 해야 하는 회의, 조직관리, 성과관리 등 계속 적으로 문제에 봉착을 하게 됩니다.<팀장의 탄생>은 조직의 근간이 팀을 어떻게 운영하고 관리할 것인가를 다룬 초보팀장이나 팀이 성과를 내지 못해 어려움을 겪는 관리자가 자신의 문제를 집어보는 좋은 본보기를 보여주는 내용을 담았습니다. 특히나 저자가 페이스북의 성장과 함께 하는 사람이라서 성장하는 스타트업의 팀장의 역활도 고심해볼 만 한 점이 많습니다.

저자 줄리주노는 페이스북 디자인부분 부사장을 지냈습니다. 스텐퍼드대를 나와서 2006년 페이스북 인턴으로 입사하여 3년후 팀장이 되고 지금은 수백명을 이끄는 부문장이 되었습니다. 그녀는 중국계 미국인으로 상하이에서 태어났습니다. 5살에 부모와 함께 텍사스로 이주했고, 지금은 3명의 아이의 엄마로 캘리포니아에서 살고 있습니다. 그녀는 이 책을 쓰게 된 이유를 어떻게 하면 좋은 팀장이 될까,팀워크를 유지하는 법 등을 고심하였고 그것을 미국 최대 블로그 '미디엄'에 연재하면서 이 책을 내는 계기가되었습니다. 현재는 인스프리트라는 디자인 컨설팅회사를 운영하고 있습니다. 이 책을 통해 페이스북이 세계 최고의 기업으로 성장하는데 중간관리자로 팀을 잘이끈 저자의 이야기속에 페이스북의 성장의 비밀도 일부 엿볼수있을 겁니다.
저자는 상사에게 팀장통고를 받았을때 두가지를 생각했다고 합니다. 승진과 회의입니다. 승진은 좋은것이고 회의는 고난일까요. 팀장은 회의에 대한 책임을 지는 사람이니까. 그리고 관리자의 입장은 같은 동료에서 상사로 바뀐다고 바로 그의 협조가 쉽지않다는 걸 알게 되죠. 한국의 스타트업과 달리 미국은 팀에서 필요한 사람을 뽑고 팀원들과 피드백을하고 그들과 끊임없이 회의를 거쳐 업무방향을 잡습니다. 더우기 페이스북처럼 빠르게 성장하는 곳에서 팀은 자주 바뀌고 규모가 계속적으로 커지고 사람도 끊임없이 충원이 됩니다. 이럴때 중요시되는 것이 문화죠. 팀의 가치를 정하고 그것에 부합하면 보상을 하는 선순환을 만들어야 성과를 극강으로 내는 팀으로 변화를 줄수. 있을 겁니다.

팀장이 되면 아무래도 자신이 관리할 직원이 생기는 거죠. 자신이 명령도 내려야 하고 그 명령이 제대로 시행되는지 체크하고 성과도 내야 합니다. 어떻게 보면 마음대로 할수있는 자리같지만 실제는 팀의 목표와 부합하게 명령을 내려야 하죠. 그것을 벗어나는 팀의 분위기는 와해되어 버립니다. 그럼 관리자는 어떤 생각을 해야하는 사람인가 3가지를 제시합니다. 목적, 사람, 프로세스입니다. 목적은 왜 이 일을 해야하는가라는 질문이고, 사람은 필요한 능력을 가졌는지, 의욕적인지 성공할 준비를 항상 확인해야 작업이고, 마지막으로 프로세스는 협력입니다. 팀가치관이 불명확하면 이 프로세스는 갈등으로 팀장부터 짤릴수있겠죠. 조직에서 관리라하면 두가지 유형이 있다고 하죠. 관리자와 리더입니다. 관리자는 초등학교선생님같은 유형이고 리더는 조직원을 이끌고 함께 성장하는 유형을 말합니다. 리더가 많은 조직은 성장하는 것이고 관리자가 많은 조직은 스스로 안주하는 기업으로 남을 겁니다.

팀을 이끌때 중요한 점은 상사와 팀원사이의 신뢰가 중요합니다. 그런 조직이 되었다는 증거로 첫째,팀원이 고충을 스스럼없이 털어놓고, 팀장과 비판적인 피드백이 오가도 크게 기분나빠하지 않으며 마지막으로 다음번에도 같은 팀이길원하다면 정말 성공한 팀관계이고 이 것이 바로 신뢰의 표준인데, 이것을 위해서는 상사이기 이전에 인간으로 교감이 중요하다고 합니다. 그러기 위해 팀원을 아끼고 존중해야 하고 팀원을 돕기 위해 시간을 내야 합니다. 성과에 대해 솔직히 말하고 팀원들의 강점을 살려주려 도와주는 것이 팀장이라 합니다. 현실에는 쫌생이같은 팀장들이 많은데 그런 팀장들이 많으면 기업은 스케일업하기 정말 힘들어지죠. 그리고 저자는 현실적인 조언도 함께 합니다 팀장은 모든 일의 해결자가 아니라는 점과 떠날 사람은 떠나보내라는 거죠. 한국에서는 힘든 일이긴 합니다만.

좋은 팀장이 되는 것, 쉽지 않는 노력이 필요합니다. 이를 위해 매정할 만큼 자신을 솔직히 마주하라합니다. 근원적으로 나는 어떤 타입의 리더인지를 생선에 살을 발르듯, 발라보라는의미입니다.리더는 외향적인 성향도 있고 소극적인 성향도 있습니다. 이것이 좋고 나쁨이 아니라 자신이 가져야할 성향을 가지고 좀더 효율적으로 팀에 도움이 되는 팀장이 되는 과정일겁니다. 이를 위해 상사에게 피드백을 요청하는 것도 좋은 방법입니다. 팀을 운영하다보면 어려움에 봉착할때가 많죠. 팀원과 업무로 갈등할 때도 있고 나쁜 결과로 스스로 자책하면 힘들어질때도 많습니다. 이를 회복하기 위해서는 작은 승리에도 자축하고, 그 상황을 머리로 그려보거나 자신을 보호하기위해 확실한 선을 긋는 것도 권합니다.

한국에서야 스타트업도 신규채용은 사장이나 임원이 뽑아서 팀에 내려보내지만 미국은 팀에서 새로올 지원자를 인터뷰하고 일정시간 같이 일을 해보기도 합니다. 상상외로 복잡한 과정을 거쳐서 새로운 팀원을 들입니다. 저자가 그리는 채용에 대한 생각을 인사담당으로 생각하고 적용해보면 우수한 팀원을 구할 힌트는 될겁니다.

성공하는 기업은 기업문화가 다르죠. 새로운 스타트업은 좋은 기업풍토와 문화를 만들어야 합니다. 중요한 사안에 대해 끊임없이 공유하라는 말이 의미가 크네요.그러기위해 팀장은 중요한 것은 어떻게 전달할지 꾸준히 고심하라고 합니다. 문화는 머리속에만 있는 것이 아니고 행동하면서 만들어지는 것이 문화라는 점도 집어줍니다. 그리고 팀에서 중요한 것은 성공이기도 하지만 그것에 대한 보상이 중요하죠. 이것이 프로세스로 정착이 되어야 전통으로 문화로 스며들겁니다. 닫기
팀장의 탄생 ub**ueue | 2020-09-21 | 추천: 0 |

줄리 주오는 졸업 후 IT 기업 중 친구의 권유로 2006년, 신생 스타트업 페이스북에 인턴으로 합류 후 3년의 직장 생활 후 갑자기 팀장이 되었다고 한다. 개발일도 일이지만, 갑자기 팀장이 되었고 그리고 좋은 팀장이 되는 법을 고민하고 공부하였다고 한다. 1~2명뿐이 팀원과 의미 있는 회의를 진행하고, 성과를 내면서 좋은 팀워크를 유지하는 법, 일 잘하는 사람을 채용하는 법, 적절한 순간에 팀원 스스로 결정을 내릴 수 있도록 팀장의 역할을 공부했고 그 내용들을 정리를 해서 큰 인기를 끌고 있다고 한다. MED... 더보기

줄리 주오는 졸업 후 IT 기업 중 친구의 권유로 2006년, 신생 스타트업 페이스북에 인턴으로 합류 후 3년의 직장 생활 후 갑자기 팀장이 되었다고 한다.
개발일도 일이지만, 갑자기 팀장이 되었고 그리고 좋은 팀장이 되는 법을 고민하고 공부하였다고 한다.
1~2명뿐이 팀원과 의미 있는 회의를 진행하고, 성과를 내면서 좋은 팀워크를 유지하는 법, 일 잘하는 사람을 채용하는 법, 적절한 순간에 팀원 스스로 결정을 내릴 수 있도록 팀장의 역할을 공부했고 그 내용들을 정리를 해서 큰 인기를 끌고 있다고 한다.
MEDIUM.COM/@JOULEE

요즘이 아무리 언택트시대라고 하지만 결국에는 사람의 운영방식이 가장 중요한 KEY이다.
혼자 일해도 충분한 성과를 올릴 수 있지만, 그래도 여러 사람이 함께 하면 더 큰 것을 만들어 낼 수 있다.
하지만 팀장이 되었는데 무엇을 해야할지를 모르는 사람들을 위해 그리고
지금 또 세대가 바뀌어서 지금은 Z세대가 들어오고, 일하는 방식이 달라져서 어려워하는 팀장들을 위해
책에서는 초보 팀장, 그리고 변화하는 세대의 팀장을 위한 안내서를 써놓았다.

실리콘밸리에서 페이스북은 10년전 성장하는 스타트업이었다.
그래서 갑자기 성장하는 회사에서 줄리 주오는 관리자의 업무를 맡는 순간부터, 시간 순서대로 정리를 하였다.

1. 관리란 무엇인가
2. 팀장 승진 후 첫 3개월
3. 작은 팀을 어떻게 이끌까?
4. 좋은 피드백의 기술
5. 팀장을 위한 자기 관리법
6. 훌륭한 회의란
7. 누구를 뽑아야 할까?
8. 무엇이 성과를 내는 팀을 만드는가
9. 성장하는 팀을 어떻게 이끌어야 하는가
10. 좋은 조직문화 만들기

팀장의 탄생 책은 읽고 나서 바로 적용을 하기 보다는, 어떤 의도로 썼는지를 봐야한다.
팀에서 어떤역할을 해야할지, 팀에서 어떤 일이 생겼을 때 찾아보고 적용할 수 있는 팁도 확인한다. 그리고 비슷한 직급의 사람들과 함께 읽어서 적용하는 것이 좋다.
사실 저자와 우리나라 IT 기업은 아직까지는 많이 다른 분위기이다.
신생업체는 비슷할지도 모르지만 말이다.
그럼에도 불구하고 팀장급들이 이 책을 읽고 회사에서 적용한다면, 분위기가 바뀔수도 있고 새로운 문화를 만들어 갈 수도 있다.

아직 팀원의 입장이지만, 읽고 함께 적용해갈 수 있는 분위기를 만들 그 날을 생각해본다.

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