직무분석 조사 설계 평가기법
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작가정보
저자(글) 장수용
저자 장수용은
-중앙대학교 국제경영대학원 졸업(MBA)
-LS전선(주) 인사과장, 관리부장, LG그룹 인화원 강사 역임
-한국능률협회 책임 전문위원, 한국표준협회, 한국능률협회컨설팅 수석 컨설턴트, 중소기업연수원 자문위원 및 외래교수 역임
-연세대학교, 아주대학교, 경희대학교 CEO산업대학원 외래교수 출강
-선문대학교, 조선대학교, 세종사이버대학교, 서울사이버대학교 초빙교수 활동
-삼성경제연구소 SERI.ORG HRD FORUM(INTER EXPERT GROUP)을 운영하고 있으며, 3대 우수 지식인으로 지식공유에도 열정적으로 활동하고 있다. 경영지도사, 노무관리사이며, 현재 인사, 조직, 경영혁신 프로젝트를 전문적으로 수행하는 전략기업컨설팅(SBC) 원장으로 재임 중에 있다.
목차
- PART 인사관리의 기초관리
제1장 인사관리의 기본 개론 2
1. 인사관리의 의의 2
2. 인사관리의 기본 모형 8
3. 인전자원관리의 역할변화 9
제2장 인사관리의 발전과정 17
1. 개 요 17
2. 인사관리의 역사 17
제3장 인사관리의 환경 23
1. 외부환경 23
2. 내부환경 27
3. 환경변화에의 적응 29
PART 직무관리
제1장 직무분석과 인사관리 32
1. 직무관리의 의의 ? 체계 32
2. 직무분석의 기본 이해 34
3. 직무분석의 활용 43
PART 직무분석의 추진과정과 방법
제1장 직무분석의 추진 과정 46
1. 직무분석의 과정 46
2. 직무분석방법 53
PART 직무조사?분석기법
제1장 직무조사 방법론 64
1. 최초분석법(New Analysis Method) 64
2. 비교확인법(Verification Method) 65
3. 데이컴(DACUM)법 65
제2장 직무정보, 자료의 분석 86
1. 직무수행업무의 분석 86
PART 직무기술서, 직무명세서
제1장 직무기술서(Job Description) 126
1. 직무기술서의 구성항목 126
2. 직무기술서 작성시의 유의사항 127
3. 직무명세서(job specification) 128
4. 직무기술서와 직무명세서 129
5. 직무분석의 결과물 및 사후관리 131
제2장 직무기술서 작성 132
1. 직무기술서 작성의 절차 132
2. 직무기술서 작성사례 134
3. 확정 및 관리 137
PART 직무수행 역량 조사기법
제1장 직능조사와 직무분석 140
1. 직능조사의 의의 140
2. 직능조사의 개념 140
제2장 직능조사기법144
1. 직능조사 절차와 방법144
2. 직능조사 운영사례149
PART 직무분류 기법
제1장 직무분류 158
1. 직무분류의 개요 158
2. 직무분류의 절차 및 방법 160
제2장 직무분류에 의한 직군관리제도 166
1. 왜 직군관리인가 166
2. 직군관리의 구도 167
3. 직무/직군분리 인사제도 설계시 가이드 168
PART 정원산정과 관리기법
제1장 정원관리 170
1. 인력계획 170
2. 인력예측기법 171
제2장 정원산정기법 174
1. 정원산정의 의의 174
2. 정원산정의 필요성 176
3. 정원산정의 제 기법 개요 177
PART 직무평가 기법
제1장 직무평가의 개념과 활용방안 188
1. 직무평가의 기본 이해 188
2. 직무평가의 이슈 190
제2장 직무평가의 요소 및 절차 193
1. 직무평가의 요소 193
2. 직무평가의 절차 193
제3장 직무평가 방법 202
1. 직무평가방법 202
제4장 직무평가제도의 운영방안 225
1. 직무평가의 방법상 유의사항 225
2. 직무평가의 바람직한 전개방향 227
3. 직무평가의 성공적 수행요건 234
PART 직무설계
제1장 직무설계의 기본개념 238
1. 직무설계의 기본이해 238
2. 직무설계의 필요성 240
3. 직무설계의 연구방법론 241
제2장 직무설계의 접근방법 247
1. 직무설계의 형태와 방법 247
PART 경력개발
제1장 경력관리의 의의 260
1. 경력개발의 기본이해 260
제2장 경력개발의 목적과 중요성 263
1. 경력개발의 중요성 263
2. 경력개발의 목적 265
3. 경력개발의 중요성 266
4. 경력패러다임의 변화 268
제3장 경력계획 과정 271
1. 개요 271
2. 경력개발의 구체적 절차 271
제4장 경력개발의 체계와 제 모형 275
1. 기본이해 275
2. 경력개발의 원칙 275
3. 경력개발의 3요소 : 경력목표, 경력계획, 경력개발 277
4. 개인차원의 경력개발 277
5. 조직 차원의 경력개발 282
6. 개인차원과 조직차원의 경력개발의 통합 285
제5장 경력개발의 전개방향 289
1. 경력계발의 문제점과 성공요건 289
2. 경력개발의 바람직한 방향 290
PART 직무수행 성과평가
제1장 직무수행 성과평가의 기본 292
1. 정의(의의) 292
2. 인사평가의 특징 293
3. 인사평가의 목적 295
4. 인사평가제도의 대상 303
제2장 균형성과표의 이해 307
1. 균형업적평가지표(BSC:balanced scorecard) 307
2. 균형성과표(BSC) 도입시 고려사항 310
제3장 인사평가 기반의 역량중심 보상 315
1. 역량중심 보상의 개념 316
2. 성공적인 역량중심 보상 시스템의 구축 프로세스 317
제4장 P사의 직무 수행 평가 사례 321
1. 목표 및 과정 관리 321
2. 평가제도 322
PART 직무중심의 성과보상관리
제1장 임금관리 328
1. 임금관리의 의의 328
2. 임금체계 관리 (wage structure) 328
PART 직무분석의 성공적 실행방안
제1장 직무분석의 실패원인과 성공적 도입 및 실시방안 340
1. 문제점 340
2. 정착실패의 원인 340
3. 성공적 도입 및 실시방안 341
제2장 효과적인 직무분석을 위한 실행 포인트 345
1. 직무분석의 성공적 수행요건 346
참고문헌 348
책 속으로
직무분석은 여러 종류의 개개 직무에 관한 내용과 특성을 조사하는 절차라고 할 수 있다. 다시 말하면 직무분석은 인력을 합리적으로 운영하기 위한 현재의 상태를 파악하는 수단에 불과한 것이므로 그 결과가 개선을 위해서 이용되어질 때만이 그 목적이 달성되었다고 할 수 있다. 즉, 직무분석이 끝났다고 해서 그것으로 모든 일이 해결된다고는 할 수 없다.
인사관리는「경영체가 그 경영목적 달성을 위한 활동과 경영체를 구성하고 있는 개개인의 목적 달성을 위한 활동 간에 상호조화를 실현하고자 하는 일련의 통합적 시책」을 말한다.
인사관리란 사람의 일을 효과적으로 관리하는 것이며, 기업의 경우 구성원인 종업원이 그 대상이 된다.
- 기업의 인사관리는 기업활동의 성과를 좌우하는 활동이다. 기업이 자금과 기계, 원료 등의 생산요소를 결합하여 가치를 창조하는 것은 이를 결합하는 인간의 정신적?육체적 능력에 의한 것이며, 이들 성과는 개인의 능력이나 노력이 아니라 기업에 참가한 많은 상이한 활동을 하는 사람들의 협동에 의하여 이루어지는 것이다.
- 기업이 인사관리를 잘 함으로써 기업의 성과를 높인다면, 이는 바로 기업의 기본적인 기능, 즉 고객에게 보다 좋은 재화나 서비스를 보다 좋은 조건으로 제공하는 결과를 가져오므로 이는 사회의 복지를 높이는 기본방향이 된다. 그 결과 기업의 투자자들에게도 응분의 이윤을 제공할 수 있다.
- 일반적으로 인사관리란 기업이 필요로 하는 인적자원의 확보, 개발, 활용, 보상, 유지에 대하여 계획하고 실행하고 통제하는 과정을 뜻한다. 오늘날에는 자발성과 자율성의 원리에 따라 기업과 개인의 욕구를 조화하는 방향으로 인사관리가 이루어지고 있다.
- 현대적 의미에 있어서의 인사관리는 조직의 구성원들이 자발적으로 조직의 목적달성에 기여하도록 함으로써 조직의 발전과 함께 개인의 안정과 발전도 아울러 달성하도록 하는 것으로 조직에서 사람을 다루는 철학과 그것을 실현하는 제도 및 기법의 체계라고 말할 수 있다.
- 어떤 조직이건 간에 사람을 다루는 데 있어서는 인간에 대한 기본가정과 이에 따른 인사관리의 방법을 선택하는 판단기준으로서의 이념을 필요로 한다.
- 이와 같은 이념적 바탕 위에 구체적인 인사관리 제도와 기법이 활용되는 인사관리론에서는 실재하는 인사관리의 철학과 제도 그리고 활용되는 기법을 이해하고 평가하며, 보다 현실적으로 적합하고 기업목적 달성에 합리적인 이념과 제도 그리고 기법을 개발하고 적용하는 방법을 연구하는 것을 그 목적으로 한다.
(2) 성과제도 개선을 위한 직무중심 인사관리의 의의
최근 통상임금 확대에 따른 성과주의 인사체계 개편은 직무성과주의와 노동관계의 유연화가 확산되었고, 세계화와 정보화의 물결에 의해 우리나라 기업들은 무한경쟁시대에 직면하게 되었다. 이러한 환경변화는 기업의 인적자원관리에도 큰 변화를 요구하고 있으며, 무엇보다도 직무분석을 통한 합리적 업무분장, 조직 및 인력관리 시스템을 구축, 그리고 이를 통한 효율적인 성과관리가 필요하다. 따라서 이제는 성과에 따라 공정한 평가를 하고 합당한 보상을 할 수 있는 인사제도 확보가 필요하다.
직무는 구조적으로는 구성원과 조직체간의 통합을 그리고 성과 상으로는 실제 성과에 영향을 주는 중요한 위치를 차지하고 있다 . 따라서 직무를 어떻게 분석 설계하느냐에 따라서 조직효율성과 성과가 큰영향을 받는다.
따라서 최고경영층의 커미트먼트와 지원을 얻어 내는 것도 역시 인적자원 스태프의 중요한 역할이라고 할 수 있다. 특히 최고경영층의 커미트먼트와 노동조합의 협조는 성공적인 직무분석의 필수조건이라고 할 수 있을 것이다.
인사관리의 결과(personnel outcomes)는 종업원의 유효성 기준이나 지표를 대표한다. 이러한 인사관리의 결과는 직무성과?만족?근속기간?근태율 등과 같은 것을 포함한다. 이러한 기준에 비추어서 적극적 결과를 성취하는 종업원들은 조직목표에 공헌하고 있기 때문에 유효한 것으로 간주된다.
직무성과(job performance)는 종업원 유효성의 중요한 기준이다. 종업원들은 조직을 위한 과업을 수행하기 위해서 고용되며, 보다 능률적으로 일을 할수록 조직에 대한 공헌도가 그만큼 커진다.
직무만족(job satisfaction)의 경우에 개인은 직무와 관련된 보상을 추구함으로써, 충족시키고자 하는 특정한 욕구를 가지고 있다는 것을 전제로 한다. 조직의 관점에서 직무만족은 여러 측면에서 조직목표에 기여할 수 있다.
높은 근태율과 근속년수는 직무와 조직에 대한 지속적 몰입(commitment)을 나타내주며, 중단 없는 과업의 수행을 가능케 한다. 높은 근태율과 근속기간을 확보하지 못할 경우에 과다한 간접비용을 초래할 수 있다.
건전한 조직은 이상에서와 같은 다양한 인사결과에 긍정적인
출판사 서평
최근에 기업경영에서 경영환경의 변화는 기업의 인사관리에도 큰 변화를 요구하고 있으며, 무엇보다도 직무분석의 중요성이 다시 부각되고 있고 다수의 기업들이 연봉제와 평가제도 개선을 위한 직무성과급 인사체계로 직무분석제도를 활용하고 있다.
이제 기업 전략의 인적 자원 관리도 직무중심체계로 달라져야 한다. 직무분석을 통한 합리적 업무분장, 조직 및 인력관리 시스템을 구축, 그리고 성과에 따라 공정한 평가를 하고 합당한 보상을 할 수 있는 인사제도 확보가 필요하다.
전략기업컨설팅은 지난 몇 년 동안 우리 기업들이 신인사제도가 강화됨에 따라 현장의 인사 활동을 지원하고 문제를 해결하는 컨설팅(Consulting)을 수행하면서. 직무 분석을 제대로 활용하지 못한 사례를 많이 보았다
이러한 일련의 예 중 하나가 직무분석이 단지 직무 정보를 수집하여 인사의 모든 부분에 직무분석을 적용하고 있어 목적 없는 업무 비효율을 고착화시킬 수 있게 되는 현상들이다.
따라서 본 책자는 모든 기업이나 단체, 기관에서 바로 적용할 수 있는 직무중심의 조직 및 인력관리 체계를 구축하고 이를 기반으로 효과적인 인력관리를 위한 직무분석 및 직무평가를 체계적으로 실시할 수 있도록 하였다.
본 책자에 소개된 많은 사례들은 필자가 그간 대학이나 기업 컨설팅활동의 직무분석을 통해서 경험하였던 것들을 체계화해서 저술하였다.
특히 본 책자는 기업 경영관리자나 인사 및 조직컨설턴트가 실무에서 바로 활용이 가능하도록 다양한 직무분석 실제사례를 통해, 폭넓은 직무관리 이해와 실제 적용이 가능토록 하였다.
기본정보
ISBN | 9788996825357 |
---|---|
발행(출시)일자 | 2015년 09월 10일 |
쪽수 | 348쪽 |
크기 |
192 * 260
mm
|
총권수 | 1권 |
Klover
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문장수집
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