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작가정보
저자(글) 도널드 L. 커크패트릭
- 저자 도널드 L. 커크패트릭 Donald L. Kirkpatrick 인사평가 부문의 세계적 권위자. 미국 위스콘신 대학에서 석사 및 박사학위를 받았으며, 현재 위스콘신 대학에서 석좌교수로 있다. International Minerals & Chemical Corporation에서 인재개발 감독관을 지냈고, Bendix Products Aerospace에서 인사관리자로 근무했다. <<인사평가와 코칭 기술>> 외에 10여 권의 성과관리 책을 펴냈다. - 역자 이석재 서울대학교 대학원을 졸업하고 뉴욕 주립대학에서 심리학 박사학위를 받았다. 한국전산원을 거쳐 현재 PSI컨설팅 Assessment Center 대표를 맡고 있다. 삼성, 효성, KB, 금호, KT, 삼일회계법인 등에서 핵심인재 진단, 관리자 360° 리더십 진단과 코칭, 채용모델 개발 등 컨설팅을 수행했다. 정재창 경북대학교 사범대학 및 American University(HRD 석사)를 졸업했으며, 한양대학교에서 산업교육학 박사 과정을 수료했다. 삼성에서 인사·교육을 담당하다 1990년 PSI컨설팅을 창업하여 현재 대표 컨설턴트로 있다. 삼성, LG, POSCO, KB, 정보통신부, MBC 등의 컨설팅을 수행했다. 이재영 서강대학교 경제학과를 졸업하고 헬싱키 대학에서 MBA를 받았다. 신한은행 전략기획 담당 및 인사기획 팀장을 거쳐 PSI컨설팅에서 HRM 컨설팅 사업부장을 맡고 있다. KTF, KB, 기업은행, 농협중앙회, 신한생명 등의 컨설팅을 수행했다.
코칭 전문기관인 코치올(Coachall) 대표 코치이며 국내 전문코치 1세대로 다년간 기업 임원과 팀장, 핵심인재 등을 대상으로 코칭(3,000시간), 워크숍 및 강의를 하고 있다. 개인변화를 통해 조직의 성과향상과 조직개발을 이끄는 코칭 방법론인 효과성 코칭Effectiveness Coaching을 개발하고 성공사례를 만들어가고 있다. 진단 전문가로서 효과적 리더십 진단ELA, 팀 효과성 진단TEA, 조직 효과성 진단OEA을 개발하여 온라인으로 운영하고 있다. 국제코치연맹ICF이 인증하는 전문코치(PCC, 2008)이며 미국 CTI사의 전문코치자격(CPCC, 2007)을 취득했다. 현재 국제코치연맹으로부터 코치 역량강화프로그램(CCE, 30시간)으로 인증받은 ‘효과성 코칭 워크숍(조직코칭, 개인코칭)’을 진행하고 있으며 진단기반의 코칭연구에 열정을 쏟고 있다. 기업전문 코치로서 효과성 코칭을 토대로 경영자와 임원을 대상으로 조직 운영과 성과 리더십 향상을 위한 1:1 코칭, 팀과 조직의 효과성 향상을 위한 코칭에 전문성을 갖고 활동 중이다. 한양대학교 사범대학, 서울대학교 사회과학대학원을 졸업하고 뉴욕 주립대학교(올바니)에서 심리학 박사 학위를 받았다. 한양대학교, 성균관대학교, 이화여자대학교, 아주대학교, 가톨릭대학교 등의 대학원 과정에서 인적자원개발, 코칭심리학, 코칭이론, 인간관계론 등을 강의하였다. 수년간 정보화정책 연구와 개발을 하였고(정보통신부 장관상 수상, 1997), 국책연구로 〈인적자원개발 우수기관 인증제도 도입을 위한 심사지표 및 매뉴얼 개발〉, 〈국가수준의 생애능력 표준설정 및 학습체계 질 관리방안 연구〉, 〈생애능력 측정도구 개발연구〉 등을 수행하였다. 대기업을 대상으로 한 역량모델링, 역량진단체계구축, 조직문화진단, 교육체계수립, 승계계획 수립, 핵심인재 선발과 육성 등의 HR 컨설팅 프로젝트를 다년간 수행했다. 저서로는 〈내 삶을 바꾸는 생각 혁명〉, 〈경영심리학자의 효과성 코칭〉, 〈18가지 리더십 핵심역량을 개발하라〉, 〈현대 사회심리학 연구〉 등이 있으며, 번역서로는 〈사회심리학: 사회적 동물〉, 〈프로팀장이 알아야 할 인사평가와 코칭 기술〉, 〈탑그레이딩〉 등이 있다. 자기관리, 인상관리, 대인관계, 체면 등에 대한 학술연구논문을 〈한국심리학회지: 사회 및 성격〉에 발표하였고, 국제학술 활동으로 사회과학전문학술지(SSCI)인 Journal of Personality and Social Psychology, Journal of Applied Social Psychology, Personality and Individual Differences, Journal of Cross-cultural Psychology, Aggressive Behavior 등에 다수의 학술논문(영문)을 발표하였다.
목차
[ 제1부 성과, 평가, 코칭 ]
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인사평가와 코칭 과정의 개념 틀
사전 테스트
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- 1장 성과향상 전략
어떻게 부하직원의 성과를 극대화할 것인가
성과검토 프로그램
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- 2장 인사평가의 기초
주요 업무요소
성과기준
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- 3장 인사평가와 면담
평가 과정
평가면담 준비
평가면담 실시
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- 4장 성과향상 계획
효과적인 성과향상 계획
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- 5장 현장 코칭
유능한 코치
코칭의 접근 방법과 기법
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- 6장 성과검토 프로그램의 다섯 가지 요건
효과적인 성과검토 프로그램
사후 테스트
답안 & 해설
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[ 제2부 응용 : 다양한 조직 사례 ]
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- 7장 인사평가 양식
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- 8장 사례 연구① 미국 중서부의 중공업 업체
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- 9장 사례 연구② 제너럴 모터스
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- 10장 사례 연구③ 킴벌리-클락
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- 11장 제너럴 일렉트릭의 연구
책 속으로
필자가 인도를 방문했을 때의 일이다. 어느 날 필자는 마드라스(Madras)에 있는 촐라 호텔 내의 작은 상점 주인에게서 “어떻게 하면 직원들이 업무에 최선을 다하도록 만들 수 있나요?”라는 질문을 받은 적이 있다. 그때 필자는 이렇게 대답했다. “그것은 단 한 가지로 대답할 수 있는 단순한 문제가 아닙니다.” 그러자 상점 주인이 재차 물었다. “그럼 직원들이 업무에 최선을 다하도록 만들기 위해 관리자가 할 수 있는 한 가지가 있다면 그게 무엇일까요?” 필자가 잠시 뜸을 들이다가, “여덟 가지 해야 할 일이 있습니다” 하고 대답했다. 그러자 그가 다시 끼어들었다. “그 중에서 한 가지만 말씀해보세요.” 내가 불가능하다고 하자, 그가 대신 이렇게 말했다. “직원들에게 일할 동기를 줘야 해요. 하지만 그 동기가 꼭 돈을 뜻하는 것은 아니지요. 물론 돈도 한 가지 방법이긴 하지만요. 일을 잘했으면 칭찬해서 사기를 북돋워주는 것도 포함되죠. 부하직원을 무조건 다그치기만 한다면, 최상의 성과를 이끌어낼 수 없어요. 게다가 그들은 당신을 따르지도 않을 거구요.” - P.24 성과검토 과정의 첫 번째 단계는 부하직원에게 기대하는 바를 명확히 하는 것이다. 이것의 시작은 평가 대상이 되는 주요 업무요소에 대한 상사와 부하직원 간의 합의이다. 대개는 여섯에서 여덟 가지 업무가 정해져야 한다. 직무기술서는 주요 업무요소를 정하는 기초로 이용되어야 한다. 직무기술서가 없으면 의무와 책무 목록을 준비한다. 주요 업무요소를 분명히 하고 합의에 이르려면 상사와 부하직원이 함께 결정해야 한다. 주요 업무요소가 정해지면 다음 단계는 각각의 주요 업무요소에 대한 성과기준을 마련하는 것이다. - P. 64 평가 과정은 체계적이고 객관적인 방식으로 이루어져야 한다. 즉, 먼저 다양한 출처로부터 데이터를 수집한 다음 미리 세워놓은 기준과 성과를 비교하는 것이다. 부하직원이 평가를 공정한 것으로 받아들이는 것이 중요하다. 이를 위한 최선의 방법은 부하직원이 자기평가를 작성해서 상사의 평가와 비교하는 것이다. 자유롭고 개방된 토론도 양측이 동의하고 받아들일 수 있는 공정한 평가에 이르도록 도움을 준다. 이의가 있을 때 최종 결정은 상사가 내려야 하지만, 대부분의 경우 상사가 이러한 권한을 행사하지 않고도 합의에 도달할 수 있다. -P. 88 관리자는 항상 제한된 인력과 자원을 가지고 이익을 창출해야 하는 압력 속에서 일한다. 어떤 경우에는 사고, 질병, 기타 문제로 그나마 있는 자원이 줄어들기도 한다. 운동 코치와 마찬가지로 관리자에게도 경쟁이 주된 관심사이다. 기업 활동을 계속하기 위해서는 보유 자원이 어느 정도이든 간에 그 자원을 이용해서 경쟁자를 물리쳐야 한다. 그리고 코치와 마찬가지로 관리자에게 보상에 관한 권리와 제한이 주어진다. 대개 관리자들은 금전적 보상을 하는 데 제약이 따르지만, 칭찬과 더 많은 책임 부여, 재량권, 부여 받은 특별한 업무, 의견 물어보기 등과 같은 비금전적 보상을 해줄 기회는 얼마든지 있다. - P. 134 관리자는 부하직원의 성과 관찰을 바탕으로 일상적인 코칭을 담당해야 한다. 부하직원이 업무를 잘 수행하면 관리자는 이를 격려해주어야 하고, 해야 할 일을 하지 않았을 경우에는 이유를 확인하고 그 일을 수행하도록 주의를 환기시켜주어야 한다. 또는 부하직원이 하지 말아야 할 일을 한 경우, 실수 이유를 파악해서 적절한 조치를 취해야 한다. 효과적인 코칭의 열쇠는 불만을 사지 않고 문제를 해결하는 것이다. 잘못을 시정하는 데 지나치게 열성적인 코치는 부하직원의 불만을 사기 쉽다. 예를 들어, 실수를 지적하거나 시정 명령을 내릴 때 너무 직선적인 방법을 쓰면 불만을 사기가 쉽다. 이러한 상황을 피하기 위해서는 현명한 접근 방식이 필요하다. 부하직원의 실수를 발견한 경우, 관리자는 다음과 같은 네 가지 조치를 취할 수 있다. - P. 137
출판사 서평
『 부하직원의 능력을 최고로 끌어올리는 성과향상 프로그램 』 GM, GE, Kimberly-Clark 등 선진 기업 사례 연구 인사평가 부문의 세계적 권위자 커크패트릭 교수의 내부 핵심인재 개발 전략 - - 기업 현장에서 일하는 관리자의 가장 큰 고민 가운데 하나는 ‘어떻게 하면 직원들로 하여금 높은 성과를 내도록 할 것인가’에 대한 해답을 찾는 것이다. 그 동안 성과를 높이기 위해 코칭, 인사평가, 카운슬링, 멘토링 등의 다양한 기법들이 소개되었다. 그러나 관리자는 직원들의 성과향상이라는 주제를 앞에 놓고 지금도 여전히 골머리를 앓고 있다. 이 책은 조직의 관리자들이 직면하는 성과관리 문제에 대한 근본적인 해답을 제공해줄 것이다. - 이 책은 구체적으로 인사평가, 주요 업무요소, 성과기준, 자기평가, 평가면담 수행, 성과향상 계획 수립, 현장 코칭과 같은 부문에서 실제적인 도움을 줄 것이다. 특히 성과향상 4단계 방법론은 인사평가를 두렵고 부담스런 절차가 아닌, 매우 강력하고 긍정적인 성과향상 프로그램으로 전환시키는 효과적인 방안을 제시해 줄 것이다. - 또한 이 책이 제공하는 다양한 인사평가 양식 샘플, GM, 킴벌리 클락 등의 사례 연구, 제너럴 일렉트릭(GE)이 실시한 연구와 같은 자료들은 관리자의 인사평가에 대한 철학, 양식, 절차를 평가해보는 데 실질적인 도움을 줄 것이다. 그리고 왜 관리자가 자신의 인사평가 프로그램이 원하는 만큼의 성과를 내지 못하는지, 그 원인을 찾는 데에도 도움이 될 것이다. - 기업의 규모나 부하직원의 수에 관계 없이 인사평가나 코칭 업무를 담당하는 관리자나 팀장이라면, 이 책에서 부하직원의 업무 효과를 혁신적으로 개선시킬 수 있는 통찰을 얻을 수 있을 것이며, 그를 위한 평가 및 코칭 시스템을 개발하고, 운영하고, 개선시키기 위한 실제적인 아이디어를 얻을 수 있을 것이다.
기본정보
ISBN | 9788989566120 | ||
---|---|---|---|
발행(출시)일자 | 2004년 10월 20일 | ||
쪽수 | 350쪽 | ||
크기 |
152 * 223
mm
|
||
총권수 | 1권 | ||
원서명/저자명 | How to improve performance through appraisal and coaching/Kirkpatrick, Donald L. |
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