현실은 A급 직원만을 경기장으로 내보낼 수밖에 없게끔 되어 있다!
GE 잭 웰치의 인재담당 컨설턴트, 브래드 스마트 박사의 A급 인재 전략
수천 명의 성공한 관리자들과 실패한 관리자들을 연구하고 100개 이상의 성공한 기업들과 실패한 기업들을 분석한 결과, 한 가지 핵심적 요소를 발견할 수 있었다. 그것은 바로 인재, 즉 인적 자본이다. 조직의 성과와 관리자로서의 성공에 가장 중요한 요소는 인재이다. 최고의 인재를 실제로 고용할 수 있는 능력은 최고의 기업과 보통 기업, 성공한 관리자와 보통의 관리자를 구별해주는 것이다. ...
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현실은 A급 직원만을 경기장으로 내보낼 수밖에 없게끔 되어 있다!
GE 잭 웰치의 인재담당 컨설턴트, 브래드 스마트 박사의 A급 인재 전략
수천 명의 성공한 관리자들과 실패한 관리자들을 연구하고 100개 이상의 성공한 기업들과 실패한 기업들을 분석한 결과, 한 가지 핵심적 요소를 발견할 수 있었다. 그것은 바로 인재, 즉 인적 자본이다. 조직의 성과와 관리자로서의 성공에 가장 중요한 요소는 인재이다. 최고의 인재를 실제로 고용할 수 있는 능력은 최고의 기업과 보통 기업, 성공한 관리자와 보통의 관리자를 구별해주는 것이다. 그럼에도 불구하고 대다수의 기업들과 관리자들은 그들 팀의 구성원을 A급 직원으로 대체할 때 직면하는 장애 요소를 극복하는 방법을 모르고 있다. 이 책은 어떻게 기업과 개인이 인재 우위를 획득하고 유지할 수 있는지를 보여준다.
최고 인재를 확보하기 위한 최상의 실천 매뉴얼
이 책은 최고의 인재를 확보하기 위한 최상의 실천 매뉴얼이다. 간단히 말해, 탑그레이딩(Topgrading)은 모든 팀 구성원을 A급 직원들로 채우고 C급 직원들을 재배치시키는 것이다. 여기서 A급 직원이란 각각의 급여 수준에서 채용 가능한 최상위 10%에 속하는 인재를 의미한다. 조금은 과격한 정의지만, 팀이 모두 A급 직원으로 구성되지 않았다면 그 팀의 관리자는 탑그레이더(Topgrader)가 아니다. 이 책은 GE 같은 최고의 기업들이 어떻게 인재 우위를 획득하고, 모든 관리자가 과학적 인재 선발 기법을 학습함으로써 어떤 이득을 얻는지를 보여준다.
최고의 개인 경력개발 지침서
저자는 40여 개국 이상에서 다양한 산업 분야에 종사하는 4,000명 이상의 관리자들을 평가하고 지도해왔다. 이 책은 세계 최고의 인재 평가자가 50개 관리 역량에 기초해 A급 직원 여부를 판단하는 방법에 대한 통찰을 제공한다. 또한 각각의 역량을 강화시킬 수 있는 가장 빠른 방법을 제시한다. 이 책을 통해 무엇이 A급 직원을 유능하게 만들고, 무엇이 그들로 하여금 강점을 개발하고 고질적인 결점을 극복하게 하는지, 그리고 어떻게 하면 B급 또는 일부 C급 직원들을 A급 직원으로 변하게 할 수 있는지 알 수 있다.
거의 완벽한 인재 평가기법
연구에 의하면 관리자들 중 5%만이 탑그레이더이며, 그들은 거의 언제나 A급 직원이다. 회사들 중 5%만이 탑그레이더이며, 이들 회사들은 언제나 그들 팀을 A급 직원으로 채운다. 나머지 기업들은 소수의 A급 직원, 많은 B급 직원, 그리고 종종 문제를 일으키는 C급 직원들을 가지고 그럭저럭 유지해 나간다. 인적 자본의 중요성에 대한 수많은 언급에도 불구하고, 왜 기업들은 소수의 A급 직원과 그토록 많은 C급 직원을 가지고 있을까? 인재를 제대로 평가하지 못하는 것이 하나의 이유이다. 이 책에 소개된 CIDS 면접(Chronological In-Depth Structured Interview, 구조화된 심층경력 면접)은 채용 성공률을 50%에서 90% 또는 그 이상까지 향상시킬 수 있다.
직원들에 대한 효과적인 코칭 안내서
스마트 앤 어소시에이츠(Smart & Associates)가 수년간 실시한 조사에 따르면, 오직 50%의 직원만이 자신의 상사를 좋은 코치라고 생각하고 있다. 이는 나머지 절반의 관리자들은 코칭에 있어 문제를 갖고 있다는 말이다. 이 책『탑그레이딩』은 A급 직원을 더욱 유능하게 만들고 B급 직원이 A급 직원이 되는 것을 저해하는 약점을 제거하는 입증된 코칭 기술을 알려준다.
4,000건 이상의 경력 사례 연구에 기초한 통찰과 조언
이 책은 단순히 수십 건의 사례 연구가 아니라 성공한 관리자의 전 경력에 관한 수천 건의 집중적인 직접 인터뷰에 기초하고 있다.『탑그레이딩』의 통찰, 결론, 조언 등은 각자의 산업 분야에서 선두에 있는 12개 기업들과의 약 27년에 걸친 작업의 결과물이다.
『탑그레이딩』은 성공적인 경력뿐만 아니라 개인의 행복을 위해서도 중요하다
『탑그레이딩』은 회사를 위한 처방전이면서 동시에 개인의 경력을 발전시키는 추진력이다. 이 책은 어떻게 A급 직원이 되고 A급 직원으로 남아 있을 수 있는지에 대해 풍부한 통찰을 제공한다. 그리고 A급 직원이 되는 것은 성공적인 경력을 위해서 뿐만 아니라 개인의 행복을 위해서도 중요하다. 관리자로서 더 나은 사람을 고용하고, 더 나은 사람을 승진시키고, 성과가 저조한 사람을 자연스럽게 내보낼 때, 경력은 훨씬 더 좋아질 것이다. 또한 항상 A급으로 인정 받을 수 있는 조직에서 일하는 것은 삶의 균형을 유지하면서 장기적으로 경력을 발전시키는 지름길이다.
♧ 본문 소개
제1부는 어떻게 최고의 기업들이 탑그레이드를 하는지, 그리고 어떻게 중간 관리자가 탑그레이딩을 통해 승진하는지를 보여준다.
1장에서는 탑그레이딩에 대해 소개하고, 2장에서는 탑그레이딩의 주요 장애 요소를 밝힌 다음 어떻게 기업들이 그것들을 극복하는지를 보여준다. 3장은 직원을 잘못 고용함으로써 드는 광범위하고 충격적인 비용의 통계치를 요약한다. 이 연구 조사에 의하면 10만 달러 미만의 연봉을 받는 직원을 잘못 고용함으로써 드는 비용이 평균 84만 달러이고, 10만~25만 달러의 연봉을 받는 직원을 잘못 고용함으로써 드는 비용이 470만 달러이다. 이러한 숫자들은 채용 성공률을 전형적인 50%에서 90%로 끌어올리는 일이 얼마나 중요하고 가치 있는지를 보여준다. 이 성공률은 A급 직원들로 이루어진 드림팀을 만드는 데 불가결한 것이다. 4장은 직원을 해고하는 데 있어 도덕적 딜레마에 대해 다룬다. 즉 가망 없고, 만성적으로 성과가 저조한 직원들을 재배치하지 않는 것은 비도덕적이라는 결론을 내린다. 5장은 기존 채용 시스템의 미숙한 상태를 기술하고 바람직한 실행을 위한 청사진을 제공한다. 임원들은 종종 잘못된 채용 결과를 외부 채용 담당자의 탓으로 돌린다. 그러나 저자는 이러한 실패의 책임이 채용 담당자에게 있음을 지적하고 어떻게 하면 외부 채용기관으로부터 최상의 결과를 얻어낼 수 있는지를 보여준다.
제2부는 개인의 탑그레이딩에 관한 것이다. 즉 어떻게 A급 직원이 되고, 다른 사람들을 효과적으로 코치하는지를 다룬다.
7장은 이 두 가지를 균형 있게 갖추는 것을 포함해 성공적인 경력의 모습을 제시한다. 8장에서는 강점을 개발하기 위해 시간을 투자하는 것보다 더 중요한, 약점을 극복하는 방법들이 제시된다. 9장은 CIDS 면접이 어떻게 관리자가 지금 당장 더 나은 코치가 되게 할 수 있는지를 보여준다. 10장은 그러한 코칭 기술을 쉽고 능숙하게 적용할 수 있도록 3가지 사례 연구를 제시한다.
제3부는 탑그레이딩에서 가장 중요한 테크닉인 CIDS 면접에 대해서 설명한다.
11장에서는 CIDS 면접의 메커니즘에 대해 설명하고, 12장에서는 고도의 면접 기술을 마스터하는 방법을 알려준다.
제1부에서 3부에 걸친 조언들을 그대로 따른다면, 최고의 인재를 쉽게 보유할 수 있을 것이다. 나아가 A급 직원을 선발하고 경쟁자를 압도하는 드림 팀을 만들어 잘 코치할 때, 그들의 헌신을 끌어낼 수 있다.
에필로그는 어떻게 미래에 탑그레이딩을 응용할지를 모색한다. 많은 측면에서 미래는 멀리 있지 않으며, 세계는 정부, 금융, 교육, 커뮤니티 서비스 조직, 그리고 개인적 삶의 영역에서 탑그레이딩의 적용을 간절히 원하고 있다.
▷추천의 말
회사를 발전시키기 위해 시도한 변화 중에서 탑그레이딩보다 중요한 것은 없다. 『탑그레이딩』은 모든 회사의 모든 관리자들이 읽어야 할 최고의 명서이다!
- 존 보시아, Lincoln Coperation CEO
탑그레이딩은 조직의 활력을 강화하기 위해 최고 직원과 최하의 직원을 구분하는 기준선을 지속적으로 상향 조정하는 과정이다.
- 빌 코너티, GE 인적자원관리 부회장
탑그레이딩은 세계 일류 기업이 되고자 하는 기업들의 인사 철학이자 실행전략이다. 브래드 스마트의 인재 채용 과정은 기술적으로 정확한 평가기법에 기초하고 있으며, 광범위한 기업과 직책을 대상으로 한 수년간의 경험을 통하여 타당성이 입증되었다.
- 멜 맥콜, CompUSA 인적자원관리 부회장
기업전략을 실행하는 데는 최고의 인재가 필요하다. <탑그레이딩>은 기업의 최고 인재를 찾고, 채용하고, 육성하기 위한 효과적인 지침을 제공한다. 이 방법을 사용해보라. 결과가 말해줄 것이다.
- 프레더릭 W. 록우드, Hillenbrand 회장
♧ 저자 및 역자 소개
저자
브래드 스마트 (Brad Smart)
세계적으로 유명한 경영심리학자이며, 30년 넘게 활동해온 컨설턴트이다. 그의 주요 고객들에는 General Electric, AlliedSignal, CompUSA 등《포춘》500대 기업들이 있다. 그는 《월스트리트 저널》의 표지를 장식하기도 했으며, 저서로는『현명한 면접(The Smart Interviewer)』이 있다.
역자
이석재
서울대학교 대학원을 졸업하고 뉴욕 주립대학에서 심리학 박사학위를 취득했다. 한국전산원을 거쳐 현재 PSI컨설팅 Assessment Center 대표를 맡고 있다. 삼성, 효성, KB, 금호 등의 컨설팅을 수행했다.
이재영
서강대학교 경제학과를 졸업하고 헬싱키 대학 MBA를 취득했다. 신한은행에서 전략기획 및 인사기획 팀장을 거쳐 현재 PSI컨설팅 HRM 컨설팅 사업부장을 맡고 있다. KTF, KB, 농협중앙회, 신한생명 등의 컨설팅을 수행했다.
정재창
경북대학교 사범대학 및 아메리칸 대학(HRD 석사)을 졸업했으며, 한양대학교 산업교육학 박사 과정을 수료했다. 삼성에서 인사교육 등을 담당하다 1990년 PSI컨설팅을 창업했다. 삼성, LG, POSCO, KB, 정보통신부, MBC 등의 컨설팅을 수행했다.
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