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화내지 않고 가르치는 기술

이시다 준 지음 | 이혜령 옮김 | 21세기북스 | 2016년 06월 29일 출간
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ISBN 9788950965594(8950965593)
쪽수 224쪽
크기 140 * 210 * 20 mm /400g 판형알림
이 책의 원서/번역서 敎える技術 行動科學を使ってできる人が育つ! / 石田 淳

책소개

이 책이 속한 분야

[화내지 않고 가르치는 기술]에서는 경영자는 물론 중간 관리자들을 단기간에 유능한 리더로 변화시키는 ‘가르치는 기술’에 대해 ‘행동과학 매니지먼트’에 입각하여 소개하고 있다. 칭찬하는 방법, 화내는 방법은 물론 신입사원, 중견 사원, 다수의 직원 등 다양한 상황에 적절하게 사용할 수 있는 55가지의 가르치는 기술을 소개한다. 책에서 말하는 ‘행동분석학’은 인간의 행동을 과학적으로 연구하는 학문으로, 행동분석학의 법칙은 ‘언제, 누가, 어디에서’ 실시해도 같은 결과를 얻을 수 있다. 따라서 책에서 소개하는 가르치는 기술로 부하직원을 가르친다면 분명 긍정적인 변화를 얻을 수 있을 것이다.

상세이미지

화내지 않고 가르치는 기술 도서 상세이미지

목차

프롤로그

Chapter I 가르치기 전 가져야 할 마음가짐
01. 행동과학에서의 ‘가르치는 기술’ 이란
02. 문제해결의 열쇠는 ‘마음’이 아니라 ‘행동’에 있다
03. ‘가르친다’는 것은 무엇인가
04. 인정받고 싶기 때문에 성장한다
05. 처음부터 일 이야기는 금지
06. 이직률은 커뮤니케이션 양에 반비례한다

Chapter II 상사가 해야 할 일
07. 부하직원이 일하는 동기와 목적을 파악한다
08. 먼저 인간적인 모습으로 다가가자
09. 성공담이 아닌 실패담을 이야기하자
10. 제대로 가르쳐야 시간을 단축할 수 있다
11. 한 사람 몫을 할 수 있도록 키우는 것은 의외로 간단하다
12. 부하직원의 고민을 듣는 방법
13. 지적하기 전에 자신을 먼저 체크하자

Chapter III 부하직원을 위해 할 수 있는 일
14. 가르치는 내용을 ‘지식’과 ‘기술’로 나누자
15. 아이에게 심부름 시킬 때를 떠올려보자
16. 일 잘 하는 사람의 행동을 철저하게 ‘분해’하라
17. 부하직원이 알고 있는 것, 할 수 있는 것을 파악하라

Chapter IV 어떻게 전달할까
18. 지시나 지도는 구체적인 표현으로 언어화한다
19. 행동을 구체적으로 표현한다
20. 사내에서 자주 사용하는 용어에 주의한다
21. 유능한 상사는 통역에 능하다

Chapter V 얼마나 가르치면 될까
22. 목표도 구체적인 ‘행동’으로 바꿀 수 있다
23. 장기목표를 위한 작은 목표를 설정한다
24. 가르치기와 지시하기는 한 번에 세 개까지
25. ‘하지 않아도 되는 일’의 리스트를 만든다
26. 업무의 의의와 큰 그림을 가르친다
27. “알겠습니다”라는 말을 믿지 말자
28. ‘알았다’를 ‘할 수 있다’로 바꾸기 위한 서포트

Chapter VI 칭찬이 중요하다
29. 성공을 체험시켜 성장을 서포트한다
30. ‘생각하는 힘’을 이끌어내고 싶다면
31. 왜 ‘칭찬’이 필요한가
32. 행동을 ‘강화’시키는 보상
33. 부하직원을 칭찬하는 것이 어려운 사람에게

Chapter VII ‘혼내기’와 ‘화내기’의 차이
34. ‘혼내기’는 O, ‘화내기’는 X
35. 혼낼 때 해서는 안 되는 것과 해야 할 것
36. 누가 칭찬하고 누가 혼내는가

Chapter VIII 지속시키기 위해서
37. 모티베이션 신화를 버려라
38. 가르친 것을 지속할 수 있게 하는 ‘강화’
39. 올바르게 ‘평가’하기 위해 행동의 수를 세자
40. 정기적인 피드백으로 총정리
41. 부하직원이나 후배에게 맡기고 있는가
42. ‘강화’할 행동은 신중하게 선택할 것

Chapter IX 이런 경우에는 어떻게 할까
43. 어떤 부하직원이든 ‘가르치는 방법의 기본’은 공통
44. 연상의 부하직원
45. 경력사원
46. 이상과 현실의 차이에 고민하는 신입
47. 일 잘하는 사원
48. 아르바이트, 파견사원
49. 외국인

Chapter X 다수의 사람을 가르치는 경우
50. 듣는 사람의 머릿속에 프레임을 만들자
51. 왜 글을 쓰게 하는가? 무엇을 쓰게 할 것인가
52. 이시다식 세미나의 법칙
53. 학습효과를 높이는 아홉 가지 장치
54. 스터디 그룹 등을 구성하는 방법
55. 사진이나 그림을 활용한다

에필로그
참고문헌
73p의 정답

책 속으로

‘가르친다’는 것은 상대로부터 ‘바람직한 행동’을 이끌어내는 행위이다.
-p.26

만약 당신이 진심으로 부하직원이나 후배의 성장을 바란다면 일의 ‘결과’만을 주목하지 말고 후배직원이나 후배의 일하는 모습과 과정을 ‘인정’하는 것이 중요하다는 사실을 인식해야 한다.
-p.31

모든 비즈니스에서 성공을 위한 길이란 수없이 존재한다. 하지만 ‘나는 이런 방법으로 성공했다’는 이야기를 중심으로 지도하게 되면 부하직원은 ‘그러니까 이런 식으로 일을 하시오’라는 메시지로 받아들이게 된다. 하지만 반대로 ‘이렇게 했더니 실패했다’... 더보기

출판사 서평

● 책 소개

첫 부하직원이 생긴 당신이 꼭 읽어야 하는 책
행동과학 매니지먼트에 기초한 55가지 가르치는 기술
잘 가르치고 있습니까?

드디어 막내 딱지를 떼고 첫 부하직원이 생긴 당신, 열심히 가르쳐서 상사를 잘 따르고 성과를 내는 유능한 인재로 키워보고 싶다. 어떻게 하면 부하직원의 의욕을 한껏 끌어올릴 수 있을까? 이런 부푼 꿈도 잠시, 금방 감정적으로 대응하게 된다. 자꾸 초조해진다.

“왜 내가 하는 말을 못 알아듣는 거지?”
“도대체 대학에서 뭘 배운 거야?”
“요즘 젊은 애들은 근성이 없어”
... 더보기

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  • 책 표지에 작은글씨로 이렇게 씌어져 있다. '문제는 당신일지도 모른다.' 만약 부하직원이 일을 못한다거나, 지시이행을 잘 하지 못한다면.. 이는 가르치는 사람의 잘못이다. 이 책은 가르치는 '기술'을 상세히 알려준다. 사실 가르치는 기술을 배워본적은 없다. 학교에서도, 사회에서도... 이 책을 읽고 나면 내가 얼마나 가르치는 방법에 대해 무지했었는지 알게 된다. 물론 가르치는 방법이라는게 정확한 매뉴얼이 있는 것은 아니지만, 적어도 이 책에는 굉장히 상세하게 기술되어 있다. 가르치기전의 마음가짐부터, 상사의 가르치... 더보기
  • "때문에 어떤 행동을 늘리고 싶다면 일단 칭찬해야 한다. 이것이 인재 육성의 대원칙이다. 그래도 무심코 부하직원이나 후배들에게 화를 내게 되는 경우에는 "아까는 미안했다. 목적과 현재 상황에 대한 인식이나 그 차이를 메우기 위한 방법을 제대로 분석하지 못한 내 탓이다"라고 화를 낸 이유를 설명할 수 있다면 좋은 것이가."-본문 141쪽 중   어느 날, 라디오에서 한 직장 상사가 자신의 부하 여직원에게 심하게 화를 냈는데 지나고 나서 후회가 크다는 한 남자의 사연을 전해 들었다. 사실 이런 내용은 그 사람만의 일이 아니... 더보기
  • 많은 기업들이 '부하직원을 어떻게 가르칠까?'하는 문제를 전적으로 상사 개인의 능력이나 역량에 맡기는 것이 현실이다. 때문에 만약 상사가 '가르치는 방법'을 잘 알지 못하면 부하직원은 원하는 만큼 성장하지 못한다. 미국에서 시작된 '행동분석학'에 기초한 매니지먼트 방법론의 가장 큰 특색은 인간의 '행동'에 초점을 맞춘다. 비즈니스의 성과나 결과는 모두 사원 한 사람 한 사람의 행동이 모이고 쌓여 이루어진다. 행동을 바꾸면 원하는 결과와 성과를 얻을 수 있다는 뜻이기도 하다. - '프롤로그' 중에서     사람... 더보기
  •   직장에서는 일을 처음 배우는 부하직원이 있고, 일을 가르쳐야하는 상사가 있다. 누구든 처음에는 배우며 시작해야하는 순간이 찾아온다. 그런 때에는 자신의 일만으로도 바쁘더라도 상사는 부하직원을 가르쳐야 하고, 부하직원은 시행착오를 겪으면서 배우고 성장해나가야 한다. 부하직원을 가르칠 때 못 알아듣는다고 화를 내는 것은 전혀 도움이 되지 않는다. 이 책에서 예를 든 것처럼 "그들이 진지하게 일을 하고 있지 않기 때문이다", "최근 신입사원들은 의욕이 부족하다"와 같은 이야기를 하기 마련이지만, 사실은 그것이 이유가 아닐 ... 더보기
  • 누군가를 가르치는 것은 쉽지 않다는 걸 느끼는 요즘이다. 내가 기대했던 것보다 더 못할 때 느끼는 감정.그런 감정이 반복될때는 나를 놀리는 건 아닌지 의심하게 된다. 책에는 나처럼 화가 나는 사람들에게 어떻게 하면 화를 내지 않고 잘 가르칠 수 있는지 방법을 가르쳐 주고 있다. 상대방에게 가르칠때 그 사람의 수준을 아는 것이 중요하다..여기서 그사람의 수준을 판단할 때 나이를 기준으로 지레짐작하고 판단내리는 것은 아주 위험하다. 내가 가르치려느 사람을 꼼꼼히 관찰하고 작은 것,쉬운 것부터 먼저 테스트 함으로서 그 ... 더보기

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